Het is leuk als je Giphart op de Knip hebt mogen interviewen en hem ook al eerder in je carrière op bezoek hebt gehad op school, sinds lange tijd weer eens een boek van hem te lezen dat in hetzelfde universum speelt als zijn eerdere werk. Want IJsland gaat over een mannelijke hoofdfiguur met een beëindigde liefde die een vakantie gebruikt om die te verwerken: een typische Giphart-setting. Nachtangst week daar toch heel duidelijk van af. Ook start dit boek weer met allerlei losse lijnen die uiteindelijk bij elkaar komen.
Nieuw is het af en toe doorbreken van de vierde wand in het boek, maar dat is op een soms humoristische maar zeker niet storende manier gebeurt. Kortom een leuk boek, herkenbaar, maar een briljant boek is het ook niet. (Gelukkig is het wel beter dan Gala en zeker beter dan het boek van zijn zus).
Het laatste deel van de Geschiedenis van de Nederlandse literatuur dat ik ga behandelen op mijn website is Bloed en rozen. Nadat ik in 2008 (ik schrik zelf van de 16 jaar die verstreken zijn) begon met Altijd weer vogels die nesten beginnen, komt aan het lezen van deze reeks nu een einde.
Dit deel heeft een heel heldere opbouw: eerst een algemene openingsparagraaf die het thema uiteenzet, waarna in steeds gedetailleerder paragrafen elementen worden besproken om doorgaans te eindigen met losse schrijvers en teksten. Herkenbaar en eenvoudig als naslag te gebruiken, maar bij lezen van kaft tot kaft wel wat saai in zijn opbouw. Met name in het vijfde hoofdstuk is die herhaling storend.
Ook is grappig om te zien dat Vlaanderen aanvankelijk geïntegreerder wordt besproken dan verderop in dit boek: het wordt steeds vaker een los hoofdstuk of een losse paragraaf. Soms als eerste besproken, soms na de noordelijke Nederlanden.
Ik zal nu per hoofdstuk door het boek gaan. De opening aan de hand van Couperus en de dwarsdoorsnedes zoals in het deel van Brems zijn een mooie start. Je krijgt ook een goed beeld van de diversiteit en lange lijnen in instituties en posities. Nederland en Vlaanderen zijn mooi vermengd in het eerste hoofdstuk en ook de rol van gemeenschapskunst is interessant, zeker als contrast met het individuele van ervoor.
Naturalisme wordt helder besproken en is een veel breder begrip dan ik dacht. Wel valt hier al op dat het einde van het hoofdstuk met een opsommerige bespreking van losse titels wat saai wordt en vervelend leest. Ook de ‘lage kunst’, zoals de detective krijgt een rol. Het decadentisme is tot nu toe aan mij voorbij gegaan en Bel e.a. krijgen het voor mij in dit boek ook niet helder, maar wel goed om te zien dat er veel stromingen zijn waar ik niets van wist en nu iets meer.
Het tweede hoofdstuk begint met de Eerste Wereldoorlog en dat België daar voorop staat is heel logisch. Met diverse voor mij onbekende invhalshoeken heb ik veel geleerd, maar het aantal los behandelde schrijvers is hier wel erg groot. Ook hoofdstuk drie leerde me veel nieuws, onder andere over het expressionisme, de strijd t.o.v. De Tachtigers en wat ik op de Radboud Universiteit leerde over enkele katholieke schrijvers krijgt meer context. De vergelijking met buitenlandse auteurs, zonder veel over die voor mij onbekend auteurs te zeggen, maakt een deel van hoofdstuk drie lastig.
Eind hoofdstuk drie wordt een mooie brug geslagen naar hoofdstuk vier. Forum blijkt hier veel dieper en genuanceerer te bespreken dan ik me van mijn studie herinner en ook de nuances in het modernisme zijn fijn. Alleen het stuk over poëzie bood weinig nieuws en er zaten in dit hoofdstuk wat nicheonderwerpen die zware kost zijn, als ze je niet interesseren.
De dwarsdoorsnede 1940 biedt een beeld van een jaar dat literair nog vrij normaal lijkt. De effecten van de bezetting kende ik al wel zo’n beetje, maar de mensen die actief waren in het literaire leven en de prijzen die zijn uitgereikt in de oorlog waren wel nieuwe voor me. Vanaf paragraaf 5.5 voelt het nogal als een lijstje uit de Uittrekselbank: het moest erin, zoals de Beatrijs ooit in Nederlandse Literatuur: een geschiedenis. Het laatste stuk vond ik dan ook het minst sterke.
Al met al een leerzaam boek dat je als naslagwerk goed kunt gebruiken, maar vooral de eerst helft van elk hoofdstuk is voor de kaft-tot-kaftlezer het sterkst: het geeft een breed beeld van het veld. Hoe verder je komt, hoe gedetailleerder en hoe meer je op losse boeken en schrijvers ingaat. Dat is minder nuttig voor het brede publiek.
Bedenk eens op hoeveel plekken informatie over jou ligt opgeslagen: werkgever, huisarts, energiebedrijf, waterbedrijf, Bol.com, Albert Heijn, Amazon, nieuwswebsites, tijdschriften, school van je kinderen, Facebook, Instagram, Twitter, Linkedin, Youtube, Google, specifieke websites met inlog, pakketdiensten, cursusaanbieders, bank, hypotheekverstrekker, vacaturebanken, sportverenigingen, hobbyverenigingen, harmonie, fitness, internetaanbieder, pretparken, Netflix, Disney+, Videoland, NLziet, restaurants, DUO, DigID, gemeente en zo kan ik nog wel even doorgaan. Op al die plekken een stukje van jouw gegevens, op al die plekken risico op diefstal, op al die plekken opnieuw alles achterlaten, bijhouden en aanpassen.
Op dit moment is data georganiseerd rondom het proces van een organisatie (werkgever, school, bedrijf of overheidsorganisatie). Het proces staat centraal, daar is data aan gekoppeld en daarna wordt gekeken waar andere data vandaan kunnen komen, waar deze kunnen worden gecontroleerd of waar kan worden aangesloten bij andere processen.
Vanuit het gemeentelijk perspectief weergegeven ziet dat er ongeveer uit zoals in afbeelding 1. Data van individuen (de gekleurde poppetjes) is opgeslagen in elk proces apart. Bij elk proces in de gemeente (WMO, basisadministratie, afvalstoffenheffing), bij het RDW (kentekenregister) of de KVK (handelsregister) staan gegevens opgeslagen die horen bij het proces dat daar plaatsvindt. Maar om die data te verbinden moeten dus allerlei één-op-éénverbindingen worden aangelegd.
Bron: VNG
Die kluwen aan verbindingen, al dat kopiëren van data (met risico op fouten), leidt tot wat het datakopieerinfarct wordt genoemd. Veel organisaties zijn zo druk met het overnemen van gegevens van applicatie naar applicatie, dat mensen uit het oog verliezen dat het ook anders kan. Bovendien lopen onze gegevens dus op vele plekken het risico gestolen, gebruikt of misbruikt te worden. Met de toeslagenaffaire hebben we als samenleving gezien dat er bij het verbinden van allerlei databases en daaraan gekoppelde processen zonder dat mensen regie kunnen voeren over hun gegevens, ongewenste dramatische resultaten mogelijk zijn zonder dat iemand ingrijpt.
Gelukkig: eIDAS 2.0 komt eraan!
eIDAS staat voor ‘Electronic Identification and Trust Services’ en de nieuwste versie wordt in 2026 van kracht. Het is een Europese verordening die tot doel heeft digitale grenzen tussen landen uit de Europese Economische Ruimte weg te nemen en de veiligheid van digitale systemen te waarborgen. eIDAS 2.0 maakt het mogelijk om in te loggen bij overheidsorganisaties in landen van de Europese Economische Ruimte met een nationaal elektronisch identificatiemiddel (eID) om zo de digitale identiteit van burgers en bedrijven helder te krijgen. Het zal de ontwikkeling van een digitale wallet mogelijk maken, waarmee burgers en bedrijven hun digitale identiteitsgegevens kunnen beheren en delen met vertrouwde partijen.
Deze verordening levert voor de arbeidsmarkt en het onderwijs een variatie aan mogelijke wallets op. Het zal ook niet zo zijn dat er één wallet gaat komen voor alles. Daarom is het belangrijk dat al die wallets gebaseerd zijn op hetzelfde fundament: eIDAS 2.0. Als je daarop aanhaakt, zijn gegevens uitwisselbaar, eenvoudig te combineren en controleren met volledige regie voor de eigenaar van de data. En dan kom je tot een ecosysteem dat eruit ziet als in figuur 2.
Bron: KPMG
Data zou georganiseerd moeten zijn rondom de eigenaar, het individu waarover de data iets zegt. Organisaties kunnen vervolgens gegevens ontvangen, uitlezen of toevoegen aan de set aan data rondom deze eigenaar. Met de eIDAS2.0-wetgeving die in de komende jaren wordt doorgevoerd, ontstaat bovendien een standaard voor de opslag en uitwisseling van deze gegeven. Nu is het aan organisaties. Ga in stap 4 aan de slag met het mogelijk maken van de eIDAS-wallet, verzamel zo min mogelijk data zelf en geef zo veel mogelijk data mee.
Brammetje Baas is een grappige boekerverfilming en als docent heel herkenbaar met een niet stilzittend jongetje met een hoofd vol ideeën. Ook het lied van Jochem Meijer is erg leuk en past goed bij het verhaal. Maar het is wel erg Nederlands gemaakt en verfilmd: een schoolgebouw van 100 jaar oud, een nogal stereotiepe docent en veel gezelligheid in het klaslokaal. Een leuke familiefilm, maar geen uitblinker.
Voor iedereen die houdt van Thea Beckman is IJzerkop een aanrader. De twee verhaallijnen slingeren mooi om elkaar heen en je krijgt een goed beeld van de Napoleontische tijd. Bovendien is de stijl van Van Rijckeghem mooi en rijk (en beter dan die van Beckman). Het enige is dat de spanningsbogen soms wat inzakken; ze worden snel genoeg opgepakt. En het verhaal blijft niet lang hangen: een paar weken na het lezen, moet ik alweer goed nadenken wat er ook weer precies gebeurde. Het zijn die minpuntjes waardoor ik op 4 sterren uitkom.
Wat is een bakker? Hoe definieer je dat? Zijn er niveaus in dat vak? Welk niveau wordt gevraagd? Welk niveau wordt aangeleerd op een opleiding? Welk niveau heeft de kandidaat die solliciteert? En welke skills moet je dan hebben? Zonder gezamenlijke taal, wordt het lastig.
Wanneer je zaken wil vastleggen in een diploma, certificaat, badge of portfolio is het wel fijn dat de beoordelaar en ontvanger over dezelfde skills praten. In opleidingen worden vaak behoorlijk concrete leerdoelen behandeld. Soms is dat gedetailleerd en precies, zoals bij het bedienen van een apparaat, het uitvoeren van een specifieke handeling of het kennen van een bepaald stuk theorie. Vaker zijn deze breder geformuleerd en vager: je klantvriendelijk opstellen, verbanden kunnen leggen tussen historische bronnen of efficiënt kunnen omgaan met materialen.
Wanneer je dan aan het werk gaat, wordt de duidelijkheid meestal niet groter. Veel vacaturetekst zijn vrij vaag en ook veel werkgevers weten eigenlijk niet precies naar welke vaardigheden ze op zoek zijn. Vage termen als hands-on mentaliteit, prestatiegericht, veelzijdige baan, communicatief sterk, team player, marktconform salaris, flexibele instelling, geen 9-tot-5-mentaliteit helpen de werkgever en de werkzoekende niet verder. Het gevolg: mismatches, veel verlies aan tijd en het inkopen van allerhande instrumenten.
We hebben een skillstaal nodig!
Gelukkig kun je skills ook samen helder proberen te definiëren in een skillstaal, skillsontologie of skillstaxonomie: gestructureerde lijsten met allerlei skills die je nodig hebt om een functie te kunnen uitoefenen. Er is een aantal bekende publieke skillstalen. In Europa wordt gewerkt aan ESCO. Dit is de meertalige classificatie van Europese vaardigheden, competenties, kwalificaties en beroepen. In de Verenigde Staten financiert het ministerie van Arbeid de skillstaal O*Net.
In Nederland wordt samengewerkt aan de ontwikkeling van CompetentNL, een landelijke standaard voor het beschrijven van skills. CompetentNL beschrijft deze skills zo precies mogelijk.
Maar je eigenheid als bedrijf dan?
Maar jouw bedrijf heeft toch zijn eigenheid, zijn eigen processen, zijn eigen manier van werken? Een landelijke skillstaal moet toch niet bepalen hoe ik mijn bedrijf inricht? Dat hoeft natuurlijk ook niet. De combinatie van skills in jouw bedrijf kan uniek zijn, maar die losse skills staan doorgaans wel ergens in de skilltaal vermeld. Moeten jouw kappers ook goed zijn in verkoop van producten? Wil jij extra klantvriendelijke installateurs? Moeten jouw bedrijfskundige juristen ook veel kennis over civiele techniek in huis hebben? Dan zijn dat skills die doorgaans bij andere functies beschreven zijn, maar die jij prima kunt combineren.
De kracht zit hem juist in het spreken van dezelfde taal, ook als je verschillen probeert aan te geven tussen jouw organisatie en andere. Als je dezelfde taal spreekt, kun je elkaar sneller vinden, sneller helpen en sneller beoordelen. Een vacature wordt duidelijker, de juiste mensen reageren, het begeleiden van iemand naar werk gaat efficiënter en het vinden van een passende medewerker of passende baan gaat sneller.
Sluit je als 3e stap dus aan bij een gezamenlijke skillstaal: gebruik een breed geaccepteerde skillstaal, maar verlies niet je eigenheid.
Wish was onze jaarlijkse 1-januari-naar-de-filmtraditie. Het is een aardige film, maar in niets springt de film boven het maaiveld uit. Geen bijzonder verhaal, zoals Encanto, geen bijzondere settings zoals Coco, geen briljante muziek zoals in Frozen. Wat vooral leuk is, is het zoeken van referenties naar andere Disney-films, maar daarvoor is Youtube leuker dan het zelf kijken van deze film. De makers hadden duidelijk meer aandacht voor het verhaal moeten hebben, dat soms wat rommelig aandoet. Zo is de spanning die de makers wilden creëren rondom de ‘dader’ midden in de film eerder een gat in het verhaal, dan een spanningsboog. De muziek is leuk, maar niet opvallend. We hebben ons vermaakt, maar niemand wilde de film thuis via streamingdiensten graag nog een keer kijken. De tekenstijl vond ik zelf nog wel een pluspunt, maar ook dat zal niet iedereen vinden. A mixed bag, zoals ze dat zo mooi kunnen zeggen in het Engels.
Hoe zou het met Astrid en Floris zijn? Docent Wim zocht zijn állereerste mentorklas vijftien jaar later weer op
Hoe zou het met Astrid zijn, het somber ogende meisje in zijn mentorklas waar hij geen grip op kon krijgen? Of met Floris, die wisselde van school? Docent Wim Pelgrim (40) vroeg zich na al die jaren nog steeds af hoe het met zijn eerste mentorklas uit 2008 ging. Dus sprak hij af met zijn leerlingen van toen en nam de gesprekken op voor een podcast.
Marieke Smid 24-04-24, 14:16
Hij weet het nog goed. Wim Pelgrim is 24 en pas een jaar docent Nederlands als hij in 2008 zijn állereerste mentorleerlingen op het Canisius College in Nijmegen ontmoet. Deze jongeren mag hij een jaar lang gaan begeleiden. En helpen met het plannen van hun toekomst.
„Ik was 24 en had nog veel te leren”, zegt de nu 40-jarige Pelgrim. „Maar het was een bijzondere tijd. De leerlingen zijn me altijd bijgebleven.”
Elke week afspreken
Het is inderdaad wonderbaarlijk: vele jaren en duizenden leerlingen later weet de docent nog precies wie er toen bij hem in de klas zat. Hoe ze toen waren, wat ze wilden. Gepassioneerd en vol met interesse vertelt hij over ze.
„Ik voegde ze de afgelopen jaren allemaal toe op LinkedIn, want ik was nieuwsgierig hoe het met ze ging. Die nieuwsgierigheid groeide alleen maar. Toen dacht ik: wat als ik met ze afspreek?”
Hij stuurde ongeveer dertig inmiddels volwassenen een berichtje – ‘Ik kon niet iedereen vinden’ -, negentien mensen reageerden. Hij maakte een plan. Vanaf eind augustus 2023 zou hij elke week met één iemand afspreken. Eén uur lang, via een videomeeting of in het echt. Naast docent is Pelgrim ook podcastmaker, dus nam hij de gesprekken op. Die zijn nu gebundeld in de podcast Mijn eerste mentorklas, 15 jaar later.
Het gesprek met leerling Astrid raakte Pelgrim in het bijzonder. In haar brugklastijd was ze depressief, op haar 16de ontdekte ze dat ze autistisch was. „Ze heeft het niet makkelijk gehad. Dat wist ik ook, maar wat er nu echt aan de hand was, daar kon ik geen grip op krijgen. Heel waardevol om het er nu toch over te hebben.”
Wat opviel bij alle leerlingen: niet de lesstof blijft het meest hangen, maar de anekdotes van bijzondere gebeurtenissen op school. Of de vriendschappen. „Een oud-leerling woont inmiddels in Parijs. Toch gingen sommige klasgenoten nog bij haar op kraamvisite.”
De gesprekken waren ‘ontzettend mooi en intensief’, vertelt de docent. „Het leuke was dat ik iedereen echt nog herkende. De essentie van wie je bent, verandert eigenlijk niet. Dat is wel mijn grootste conclusie.”
De docent geeft nog steeds les, zij het in Helmond. Na zes jaar op het Canisius en één jaar op het Citadel College in Nijmegen verhuisde hij voor de liefde naar Brabant. Gaat hij na al zijn gesprekken iets anders doen voor de klas? „Nee, dat niet. Maar: ik ben me er weer eens goed van bewust dat je als mentor veel voor jongeren kunt betekenen.”
Toen Noor en Daan de filmreeks van Alvin and the chipmunks gingen kijken, was ik wat huiverig. Ik kende de tekenfilmserie uit mijn eigen jeugd, maar ik had geen hoge verwachtingen. Maar de films zijn opvallend leuk en goed gemaakt. De muziek is catchy, het verhaal zit aardig in elkaar en de personages zijn grappig. En zelfs drie films kijken kost weinig moeite. De makers mikken niet op hoogwaardige kunstzinnige expressie, maar voor een vermakelijke middag kun je er zelfs een marathon van maken en alle drie de films achter elkaar kijken.
Veel vacatureteksten, leerdoelen of cursusomschrijvingen zijn behoorlijk vaag. Denk aan zinnen als “Beschik jij over goede communicatieve vaardigheden en heb je de passie om klanten zo optimaal mogelijk te woord te staan?” Wat houdt goede communicatieve vaardigheden in? Wat bedoelt de werkgever met optimaal te woord staan? Wat waardeert deze werkgever in een medewerker? En op welke manier wordt dat erkend? Met een “marktconform” salaris? Vaagheid alom.
Wat is waardering en erkenning?
Het lijken eenvoudige termen, maar toch is het goed om even stil te staan bij erkennen: als wettig beschouwen, en waarderen: de waarde bepalen (in het economisch verkeer, als ruilmiddel). Het verschil tussen beide woorden ligt hem dus in de rol die ze in onze samenleving spelen. Als je een skill erkent, dan moet daar een wettelijke basis onder liggen: een diploma, certificaat of arbeidscontract.
In de praktijk vindt waardering doorgaans plaats in één-op-éénrelaties binnen organisaties. Je werkgever waardeert jouw inzet voor het bedrijf; je leerling, klant, cliënt of patiënt waardeert jouw bijdrage, product of dienst. In al dat menselijk contact wordt waardering expliciet of impliciet uitgesproken. Of er wordt om gevraagd: bedrijven die recensies vragen naar aanleiding van een product of dienst.
Erkenning vindt plaats op een heel abstract niveau. Dat zit hem in kansen op promotie, persoonlijke groei voor een cliënt of een rijkgevuld cv als je naar iemands carrière kijkt. Maar erkenning vindt uiteindelijk maar op twee momenten heel concreet plaats: bij het ontvangen van een diploma en bij het tekenen van een arbeidscontract.
Problemen met waardering en erkenning
Op de arbeidsmarkt zijn twee prominente problemen waarneembaar. Ten eerste is waardering en erkenning meenemen op dit moment lastig: alleen binnen een bepaalde context geldt die waardering of erkenning. Dat geldt in extreme mate in de platformeconomie. Als jij als chauffeur bij bijvoorbeeld Uber actief bent, kun je het platform eigenlijk niet meer verlaten, omdat je je recensies (je reputatie) niet mee kunt nemen. Je skills worden alleen gewaardeerd en erkend binnen het platform, niet daarbuiten. Binnen veel arbeidsrelaties geldt dat: hoe bewijs je aan een nieuwe werkgever wat jij echt kan?
De belangrijkste en moeilijkste vraag waar je onvermijdelijk tegenaan loopt als je het hebt over skills is welke skills waardevol zijn. Daarbij gaat het om waarde binnen de organisatie, maar ook voor de mensen die weggaan bij jouw organisatie, want dat gebeurt onvermijdelijk. Realiseer je dat persoonlijke groei en groei binnen jullie organisatie onlosmakelijk zijn verbonden.
Er zijn daarom allerhande systemen ontstaan om skills te bewijzen of controleren. Er is een hele waaier van zachter bewijs tot steeds harder (en abstracter) bewijs: persoonlijke waarden en zelfevaluaties, portfolio, microcredentials (Open Badges), Edubadges in mbo, hbo en wo, Eerder Verworven Competenties (EVC’s), praktijkverlaringen, certificaten en diploma’s.
Twee zaken moeten dus geregeld gaan worden: aan de werknemerskant moet er een instrument komen om al die erkende skills bij elkaar te brengen, het Integraal Skillspaspoort! Maar aan de kant van organisaties moet ook iets belangrijks gebeuren, namelijk het schrappen van de vaagheid. Organisaties moeten heel concreet zijn in de skills die minimaal nodig zijn voor een taak, functie of beroep: hoe concreter, hoe eenvoudiger matches te maken zijn.
Daarnaast moeten organisaties veel ruimhartiger zijn in het waarderen en vooral ook erkennen van skills en zorg dat mensen daarvan bewijs in handen krijgen. Dat is niet eng en helpt mensen niet sneller je organisatie verlaten. Het is juist een vorm van waardering en je medewerkers voelen zich gezien. Maar het helpt ook de samenleving in brede zin, omdat iedereen een beter beeld krijgt van wat hij kan.
Dus stap 2 als je skillsgericht aan de slag wilt: wees helder in wat al erkend moet zijn en wees ruimhartig in wat jij gaat waarderen en erkennen.
