Jean-Claude van Rijckeghem, IJzerkop

Beoordeling: 4 sterren

Voor iedereen die houdt van Thea Beckman is IJzerkop een aanrader. De twee verhaallijnen slingeren mooi om elkaar heen en je krijgt een goed beeld van de Napoleontische tijd. Bovendien is de stijl van Van Rijckeghem mooi en rijk (en beter dan die van Beckman). Het enige is dat de spanningsbogen soms wat inzakken; ze worden snel genoeg opgepakt. En het verhaal blijft niet lang hangen: een paar weken na het lezen, moet ik alweer goed nadenken wat er ook weer precies gebeurde. Het zijn die minpuntjes waardoor ik op 4 sterren uitkom.

Gebruik een breed geaccepteerde skillstaal, maar  verlies niet je eigenheid

Wat is een bakker? Hoe definieer je dat? Zijn er niveaus in dat vak? Welk niveau wordt gevraagd? Welk niveau wordt aangeleerd op een opleiding? Welk niveau heeft de kandidaat die solliciteert? En welke skills moet je dan hebben? Zonder gezamenlijke taal, wordt het lastig.

Wanneer je zaken wil vastleggen in een diploma, certificaat, badge of portfolio is het wel fijn dat de beoordelaar en ontvanger over dezelfde skills praten. In opleidingen worden vaak behoorlijk concrete leerdoelen behandeld. Soms is dat gedetailleerd en precies, zoals bij het bedienen van een apparaat, het uitvoeren van een specifieke handeling of het kennen van een bepaald stuk theorie. Vaker zijn deze breder geformuleerd en vager: je klantvriendelijk opstellen, verbanden kunnen leggen tussen historische bronnen of efficiënt kunnen omgaan met materialen.

Wanneer je dan aan het werk gaat, wordt de duidelijkheid meestal niet groter. Veel vacaturetekst zijn vrij vaag en ook veel werkgevers weten eigenlijk niet precies naar welke vaardigheden ze op zoek zijn. Vage termen als hands-on mentaliteit, prestatiegericht, veelzijdige baan, communicatief sterk, team player, marktconform salaris, flexibele instelling, geen 9-tot-5-mentaliteit helpen de werkgever en de werkzoekende niet verder. Het gevolg: mismatches, veel verlies aan tijd en het inkopen van allerhande instrumenten.

We hebben een skillstaal nodig!

Gelukkig kun je skills ook samen helder proberen te definiëren in een skillstaal, skillsontologie of skillstaxonomie: gestructureerde lijsten met allerlei skills die je nodig hebt om een functie te kunnen uitoefenen. Er is een aantal bekende publieke skillstalen. In Europa wordt gewerkt aan ESCO. Dit is de meertalige classificatie van Europese vaardigheden, competenties, kwalificaties en beroepen. In de Verenigde Staten financiert het ministerie van Arbeid de skillstaal O*Net.

In Nederland wordt samengewerkt aan de ontwikkeling van CompetentNL, een landelijke standaard voor het beschrijven van skills. CompetentNL beschrijft deze skills zo precies mogelijk.

Maar je eigenheid als bedrijf dan?

Maar jouw bedrijf heeft toch zijn eigenheid, zijn eigen processen, zijn eigen manier van werken? Een landelijke skillstaal moet toch niet bepalen hoe ik mijn bedrijf inricht? Dat hoeft natuurlijk ook niet. De combinatie van skills in jouw bedrijf kan uniek zijn, maar die losse skills staan doorgaans wel ergens in de skilltaal vermeld. Moeten jouw kappers ook goed zijn in verkoop van producten? Wil jij extra klantvriendelijke installateurs? Moeten jouw bedrijfskundige juristen ook veel kennis over civiele techniek in huis hebben? Dan zijn dat skills die doorgaans bij andere functies beschreven zijn, maar die jij prima kunt combineren.

De kracht zit hem juist in het spreken van dezelfde taal, ook als je verschillen probeert aan te geven tussen jouw organisatie en andere. Als je dezelfde taal spreekt, kun je elkaar sneller vinden, sneller helpen en sneller beoordelen. Een vacature wordt duidelijker, de juiste mensen reageren, het begeleiden van iemand naar werk gaat efficiënter en het vinden van een passende medewerker of passende baan gaat sneller.

Sluit je als 3e stap dus aan bij een gezamenlijke skillstaal: gebruik een breed geaccepteerde skillstaal, maar  verlies niet je eigenheid.

Wish (regie: Chris Buck & Fawn Veerasunthorn)

Beoordeling: 3 sterren

Wish was onze jaarlijkse 1-januari-naar-de-filmtraditie. Het is een aardige film, maar in niets springt de film boven het maaiveld uit. Geen bijzonder verhaal, zoals Encanto, geen bijzondere settings zoals Coco, geen briljante muziek zoals in Frozen. Wat vooral leuk is, is het zoeken van referenties naar andere Disney-films, maar daarvoor is Youtube leuker dan het zelf kijken van deze film. De makers hadden duidelijk meer aandacht voor het verhaal moeten hebben, dat soms wat rommelig aandoet. Zo is de spanning die de makers wilden creëren rondom de ‘dader’ midden in de film eerder een gat in het verhaal, dan een spanningsboog. De muziek is leuk, maar niet opvallend. We hebben ons vermaakt, maar niemand wilde de film thuis via streamingdiensten graag nog een keer kijken. De tekenstijl vond ik zelf nog wel een pluspunt, maar ook dat zal niet iedereen vinden. A mixed bag, zoals ze dat zo mooi kunnen zeggen in het Engels.

In het AD over mijn podcast

Op 24 april verscheen in het AD en verschillende regionale edities het onderstaande artikel. Links naar de originele vind je hier ook:

  • https://www.ad.nl/nijmegen/hoe-zou-het-met-astrid-en-floris-zijn-docent-wim-zocht-zijn-allereerste-mentorklas-vijftien-jaar-later-weer-op~a42bb2cd/
  • https://www.destentor.nl/nijmegen/hoe-zou-het-met-astrid-en-floris-zijn-docent-wim-zocht-zijn-allereerste-mentorklas-vijftien-jaar-later-weer-op~a42bb2cd/
  • https://www.gelderlander.nl/nijmegen/hoe-zou-het-met-astrid-en-floris-zijn-docent-wim-zocht-zijn-allereerste-mentorklas-vijftien-jaar-later-weer-op~a42bb2cd/

Hoe zou het met Astrid en Floris zijn? Docent Wim zocht zijn állereerste mentorklas vijftien jaar later weer op

Hoe zou het met Astrid zijn, het somber ogende meisje in zijn mentorklas waar hij geen grip op kon krijgen? Of met Floris, die wisselde van school? Docent Wim Pelgrim (40) vroeg zich na al die jaren nog steeds af hoe het met zijn eerste mentorklas uit 2008 ging. Dus sprak hij af met zijn leerlingen van toen en nam de gesprekken op voor een podcast.

Marieke Smid 24-04-24, 14:16

Hij weet het nog goed. Wim Pelgrim is 24 en pas een jaar docent Nederlands als hij in 2008 zijn állereerste mentorleerlingen op het Canisius College in Nijmegen ontmoet. Deze jongeren mag hij een jaar lang gaan begeleiden. En helpen met het plannen van hun toekomst.

„Ik was 24 en had nog veel te leren”, zegt de nu 40-jarige Pelgrim. „Maar het was een bijzondere tijd. De leerlingen zijn me altijd bijgebleven.”

Elke week afspreken

Het is inderdaad wonderbaarlijk: vele jaren en duizenden leerlingen later weet de docent nog precies wie er toen bij hem in de klas zat. Hoe ze toen waren, wat ze wilden. Gepassioneerd en vol met interesse vertelt hij over ze.

„Ik voegde ze de afgelopen jaren allemaal toe op LinkedIn, want ik was nieuwsgierig hoe het met ze ging. Die nieuwsgierigheid groeide alleen maar. Toen dacht ik: wat als ik met ze afspreek?”

Hij stuurde ongeveer dertig inmiddels volwassenen een berichtje – ‘Ik kon niet iedereen vinden’ -, negentien mensen reageerden. Hij maakte een plan. Vanaf eind augustus 2023 zou hij elke week met één iemand afspreken. Eén uur lang, via een videomeeting of in het echt. Naast docent is Pelgrim ook podcastmaker, dus nam hij de gesprekken op. Die zijn nu gebundeld in de podcast Mijn eerste mentorklas, 15 jaar later.

Lees verder na de foto

Wim Pelgrim in 2007 en 2023.

Wim Pelgrim in 2007 en 2023. © Eigen foto’s

Bijzondere gesprekken

Het gesprek met leerling Astrid raakte Pelgrim in het bijzonder. In haar brugklastijd was ze depressief, op haar 16de ontdekte ze dat ze autistisch was. „Ze heeft het niet makkelijk gehad. Dat wist ik ook, maar wat er nu echt aan de hand was, daar kon ik geen grip op krijgen. Heel waardevol om het er nu toch over te hebben.”

Wat opviel bij alle leerlingen: niet de lesstof blijft het meest hangen, maar de anekdotes van bijzondere gebeurtenissen op school. Of de vriendschappen. „Een oud-leerling woont inmiddels in Parijs. Toch gingen sommige klasgenoten nog bij haar op kraamvisite.”

De gesprekken waren ‘ontzettend mooi en intensief’, vertelt de docent. „Het leuke was dat ik iedereen echt nog herkende. De essentie van wie je bent, verandert eigenlijk niet. Dat is wel mijn grootste conclusie.”

De docent geeft nog steeds les, zij het in Helmond. Na zes jaar op het Canisius en één jaar op het Citadel College in Nijmegen verhuisde hij voor de liefde naar Brabant. Gaat hij na al zijn gesprekken iets anders doen voor de klas? „Nee, dat niet. Maar: ik ben me er weer eens goed van bewust dat je als mentor veel voor jongeren kunt betekenen.”

De podcast is te beluisteren op Spotify.

Alvin and the Chipmunks (3 keer zelfs)

Beoordeling: 4 sterren

Toen Noor en Daan de filmreeks van Alvin and the chipmunks gingen kijken, was ik wat huiverig. Ik kende de tekenfilmserie uit mijn eigen jeugd, maar ik had geen hoge verwachtingen. Maar de films zijn opvallend leuk en goed gemaakt. De muziek is catchy, het verhaal zit aardig in elkaar en de personages zijn grappig. En zelfs drie films kijken kost weinig moeite. De makers mikken niet op hoogwaardige kunstzinnige expressie, maar voor een vermakelijke middag kun je er zelfs een marathon van maken en alle drie de films achter elkaar kijken.

Wees helder in wat al erkend moet zijn en wees ruimhartig in wat jij gaat waarderen en erkennen

Veel vacatureteksten, leerdoelen of cursusomschrijvingen zijn behoorlijk vaag. Denk aan zinnen als “Beschik jij over goede communicatieve vaardigheden en heb je de passie om klanten zo optimaal mogelijk te woord te staan?” Wat houdt goede communicatieve vaardigheden in? Wat bedoelt de werkgever met optimaal te woord staan? Wat waardeert deze werkgever in een medewerker? En op welke manier wordt dat erkend? Met een “marktconform” salaris? Vaagheid alom.

Wat is waardering en erkenning?

Het lijken eenvoudige termen, maar toch is het goed om even stil te staan bij erkennen: als wettig beschouwen, en waarderen: de waarde bepalen (in het economisch verkeer, als ruilmiddel). Het verschil tussen beide woorden ligt hem dus in de rol die ze in onze samenleving spelen. Als je een skill erkent, dan moet daar een wettelijke basis onder liggen: een diploma, certificaat of arbeidscontract.

In de praktijk vindt waardering doorgaans plaats in één-op-éénrelaties binnen organisaties. Je werkgever waardeert jouw inzet voor het bedrijf; je leerling, klant, cliënt of patiënt waardeert jouw bijdrage, product of dienst. In al dat menselijk contact wordt waardering expliciet of impliciet uitgesproken. Of er wordt om gevraagd: bedrijven die recensies vragen naar aanleiding van een product of dienst.

Erkenning vindt plaats op een heel abstract niveau. Dat zit hem in kansen op promotie, persoonlijke groei voor een cliënt of een rijkgevuld cv als je naar iemands carrière kijkt. Maar erkenning vindt uiteindelijk maar op twee momenten heel concreet plaats: bij het ontvangen van een diploma en bij het tekenen van een arbeidscontract.

Problemen met waardering en erkenning

Op de arbeidsmarkt zijn twee prominente problemen waarneembaar. Ten eerste is waardering en erkenning meenemen op dit moment lastig: alleen binnen een bepaalde context geldt die waardering of erkenning. Dat geldt in extreme mate in de platformeconomie. Als jij als chauffeur bij bijvoorbeeld Uber actief bent, kun je het platform eigenlijk niet meer verlaten, omdat je je recensies (je reputatie) niet mee kunt nemen. Je skills worden alleen gewaardeerd en erkend binnen het platform, niet daarbuiten. Binnen veel arbeidsrelaties geldt dat: hoe bewijs je aan een nieuwe werkgever wat jij echt kan?

De belangrijkste en moeilijkste vraag waar je onvermijdelijk tegenaan loopt als je het hebt over skills is welke skills waardevol zijn. Daarbij gaat het om waarde binnen de organisatie, maar ook voor de mensen die weggaan bij jouw organisatie, want dat gebeurt onvermijdelijk. Realiseer je dat persoonlijke groei en groei binnen jullie organisatie onlosmakelijk zijn verbonden.

Er zijn daarom allerhande systemen ontstaan om skills te bewijzen of controleren. Er is een hele waaier van zachter bewijs tot steeds harder (en abstracter) bewijs: persoonlijke waarden en zelfevaluaties, portfolio, microcredentials (Open Badges), Edubadges in mbo, hbo en wo, Eerder Verworven Competenties (EVC’s), praktijkverlaringen, certificaten en diploma’s.

Twee zaken moeten dus geregeld gaan worden: aan de werknemerskant moet er een instrument komen om al die erkende skills bij elkaar te brengen, het Integraal Skillspaspoort! Maar aan de kant van organisaties moet ook iets belangrijks gebeuren, namelijk het schrappen van de vaagheid. Organisaties moeten heel concreet zijn in de skills die minimaal nodig zijn voor een taak, functie of beroep: hoe concreter, hoe eenvoudiger matches te maken zijn.

Daarnaast moeten organisaties veel ruimhartiger zijn in het waarderen en vooral ook erkennen van skills en zorg dat mensen daarvan bewijs in handen krijgen. Dat is niet eng en helpt mensen niet sneller je organisatie verlaten. Het is juist een vorm van waardering en je medewerkers voelen zich gezien. Maar het helpt ook de samenleving in brede zin, omdat iedereen een beter beeld krijgt van wat hij kan.

Dus stap 2 als je skillsgericht aan de slag wilt: wees helder in wat al erkend moet zijn en wees ruimhartig in wat jij gaat waarderen en erkennen.

Pirates of the Caribbean (5 delen)

Met kinderen die groter worden, muzieklessen waarin de muziek van Pirates of the Caribbean gespeeld wordt en streamingdiensten met flink wat aanbod, kun je eenvoudig dit soort filmreeksen kijken met je gezin. We hebben ze dus alle vijf (weer) gezien.

De eerste blijft toch wel echt de allerbeste: alle energie en ideeën die in die film zijn gegaan zijn goed. Het verhaal dat een mooie mengeling van show, spektakel, onderliggende laagjes en humor kent zijn mooi.

De tweede film is de bekende vervolgfilm die lijkt ingegeven door het succes meer dan door een goed verhaal. Hij is wat trager en het verhaal komt mijns inziens niet echt van de grond. Dat gebeurt pas in film drie: deze gaat door op het verhaal van film twee, dus die moet je scherp in je hoofd houden. Ik vind het mooi dat film drie filosofischer is van inhoud en daarmee meer van je vraagt dan enkele lachen en genieten van spektakel.

Film vier is aardig, maar is me maar beperkt bijgebleven. Film vijf heeft dan weer de grootsheid van film één: een goed verhaal, erg veel show, maar ook filosofie en een onderlaag in de gebeurtenissen. En films met Javier Bardem zijn sowieso vaak goed.

Het blijft een mooie filmreeks: de sfeer, de muziek, het acteerwerk, de humor. Niet vanwege het fantastische verhaal of de kunstzinnigheid, maar omdat het cinematisch vermaak is in optima forma!

Edward van de Vendel, Wat je moet doen als je over een nijlpaard struikelt

Beoordeling: 5 sterren

Ik heb Wat je moet doen als je over een nijlpaard struikelt meerdere keren cadeau gedaan en nu heb ik het zelf cadeau gekregen. En wat is het toch mooie poëzie die Van de Vendel schrijft. En de prachtige tekeningen van Martijn van der Linden in allerlei tekenstijlen vullen de gedichten op een hele mooie manier aan. In alle opzichten een prachtig boek om keer op keer uit de kast te halen en zeker 5 sterren waard!

#41 – De economische bedoeling van het onderwijs

Een nieuw jaar, een nieuwe reeks van drie afleveringen over een thema. Deze keer duiken Wytze en Wim in de bedoeling van het onderwijs. Waarom doen we wat we doen? Deze derde aflevering gaan we de economische bedoeling van het onderwijs in: wat draagt onderwijs bij aan onze economie? Hoe gaat de overgang van onderwijs naar arbeidsmarkt? En hoe vul je die rol van scholen op een goede manier in? We interviewen Marit Harderwijk en en Sinem Evren van Praktijkschool Helmond en Koen van der Ven van SEO Economisch Onderzoek

Wytze Niezen vind je op LinkedIn (https://www.linkedin.com/in/wytzeniezen/)

Wim Pelgrim vind je op zijn eigen site (www.wimpelgrim.nl).

Wil je reageren? Ga dan naar Twitter (http://twitter.com/onderwijscast), Instagram (http://instagram.com/onderwijspodcast), Facebook (https://www.facebook.com/pictioonderwijspodcast) of LinkedIn (https://www.linkedin.com/groups/8805729/)

Wil je een aflevering sponsoren? Laat het weten via onderwijspodcast@wimpelgrim.nl.

Kies voor jezelf een heldere betekenis van de term skills en sluit aan bij landelijke definities

Heel vaak zullen mensen skills direct vertalen met het begrip vaardigheden. Maar skills worden op veel plekken veel breder gebruikt dan alleen voor specifieke vaardigheden. Daarmee lijkt het veel meer op het begrip competentie (of in het Engels competence), maar over die grenzen is ook weer de nodige discussie. Hafid Ballafkih e.a. stellen in Vrij reizen over de arbeidsmarkt skills gelijk aan competenties, terwijl SEO Economisch Onderzoek competenties onder skills schaart. En dat allebei in 2022!

Skills zijn op dit moment al wel op allerlei manieren en allerlei plaatsen verstopt in ons onderwijs en op onze arbeidsmarkt. In kerndoelen voor het primair onderwijs, referentieniveaus taal en rekenen, kerndoelen voor de onderbouw, de eindtermen voor het eindexamen, beroepsgerichte kwalificaties, leeruitkomsten, vacatureteksten, cursussen, profielen voor functies en taken.

De manier waarop we skills echter toetsen is nogal grof en onduidelijk: het gaat bij diploma’s of assessments vaak om grote verzamelingen skills tegelijkertijd die op een bepaalde schaal, zoals de citoschaal van 500 tot 550, worden gescoord. Ten tweede is er maar een beperkt aantal meetmomenten in iemands leven. Het is onduidelijk wat er in de tussentijd gebeurt. Vervolgens wordt slechts een aantal skills als waardevol gezien en meegenomen in beoordelingen en die bepalen wat vervolgmogelijkheden zijn. En in vacatureteksten staan vaak heel grove omschrijvingen (diploma, aantal jaar werkervaring in eenzelfde functie), maar veel minder vaak concrete skills.

Wat we in onze samenlevingen nu doen is een topvoetballer als Ronaldo of Messi een 9 of 10 voor voetballen geven: iemand met heel veel vaardigheden brengen we terug tot één getal. Daar heeft niemand wat aan: de speler zelf niet, want die weet niet waar zijn talenten liggen en wat hij nog verder moet ontwikkelen. Zijn trainer niet, want die weet niet op welke punten hij met Ronaldo aan de slag moet. Zijn coach niet, want waar in een wedstrijd komt die speler het beste tot zijn recht. Zijn club niet, want wat is de (economische) waarde van de speler?

Hoe bepaal je dan wat skills zijn?

Je kunt heel lang discussiëren over wat skills zijn, er is namelijk geen heldere definitie. Daarom is de eerste taak om in je organisatie of in afstemming met andere organisaties te kijken of je dezelfde omschrijving gebruikt. Zorg dat je helder hebt met elkaar wat jullie skills noemen en de verhouding met andere termen die erop lijken, zoals competenties en vaardigheden.

Een simpele manier om deze definitiekwestie te beslechten is je aansluiten bij landelijke definities of standaarden op dit gebied, zoals de definitie van CompetentNL. Ook daarvan zijn er meerdere, maar als je je aansluit weet je wel snel waar je het over hebt. Je hebt dan ook toegang tot allerlei literatuur die aansluit bij die definitie en je kunt makkelijker met andere organisaties kijken of ze tot hetzelfde ecosysteem behoren.

Verken vervolgens ook aspecten als de context; de verhouding tussen vaardigheden, kennis, attituden, eigenschappen en inzichten; gebondenheid aan tijd en taken; de relatie met leren en ontwikkelen. Als je dit niet doet, praat je zowel binnen je organisatie als met je omgeving langs elkaar.

Dus stap 1 als je skillsgericht aan de slag wilt: kies voor jezelf een heldere betekenis van de term skills en sluit aan bij landelijke definities.