Wim Pelgrim » Tag » column/artikel

Tag archieven: column/artikel

Wees helder in wat al erkend moet zijn en wees ruimhartig in wat jij gaat waarderen en erkennen

Door | |
Plaats een reactie
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth

Veel vacatureteksten, leerdoelen of cursusomschrijvingen zijn behoorlijk vaag. Denk aan zinnen als “Beschik jij over goede communicatieve vaardigheden en heb je de passie om klanten zo optimaal mogelijk te woord te staan?” Wat houdt goede communicatieve vaardigheden in? Wat bedoelt de werkgever met optimaal te woord staan? Wat waardeert deze werkgever in een medewerker? En op welke manier wordt dat erkend? Met een “marktconform” salaris? Vaagheid alom.

Wat is waardering en erkenning?

Het lijken eenvoudige termen, maar toch is het goed om even stil te staan bij erkennen: als wettig beschouwen, en waarderen: de waarde bepalen (in het economisch verkeer, als ruilmiddel). Het verschil tussen beide woorden ligt hem dus in de rol die ze in onze samenleving spelen. Als je een skill erkent, dan moet daar een wettelijke basis onder liggen: een diploma, certificaat of arbeidscontract.

In de praktijk vindt waardering doorgaans plaats in één-op-éénrelaties binnen organisaties. Je werkgever waardeert jouw inzet voor het bedrijf; je leerling, klant, cliënt of patiënt waardeert jouw bijdrage, product of dienst. In al dat menselijk contact wordt waardering expliciet of impliciet uitgesproken. Of er wordt om gevraagd: bedrijven die recensies vragen naar aanleiding van een product of dienst.

Erkenning vindt plaats op een heel abstract niveau. Dat zit hem in kansen op promotie, persoonlijke groei voor een cliënt of een rijkgevuld cv als je naar iemands carrière kijkt. Maar erkenning vindt uiteindelijk maar op twee momenten heel concreet plaats: bij het ontvangen van een diploma en bij het tekenen van een arbeidscontract.

Problemen met waardering en erkenning

Op de arbeidsmarkt zijn twee prominente problemen waarneembaar. Ten eerste is waardering en erkenning meenemen op dit moment lastig: alleen binnen een bepaalde context geldt die waardering of erkenning. Dat geldt in extreme mate in de platformeconomie. Als jij als chauffeur bij bijvoorbeeld Uber actief bent, kun je het platform eigenlijk niet meer verlaten, omdat je je recensies (je reputatie) niet mee kunt nemen. Je skills worden alleen gewaardeerd en erkend binnen het platform, niet daarbuiten. Binnen veel arbeidsrelaties geldt dat: hoe bewijs je aan een nieuwe werkgever wat jij echt kan?

De belangrijkste en moeilijkste vraag waar je onvermijdelijk tegenaan loopt als je het hebt over skills is welke skills waardevol zijn. Daarbij gaat het om waarde binnen de organisatie, maar ook voor de mensen die weggaan bij jouw organisatie, want dat gebeurt onvermijdelijk. Realiseer je dat persoonlijke groei en groei binnen jullie organisatie onlosmakelijk zijn verbonden.

Er zijn daarom allerhande systemen ontstaan om skills te bewijzen of controleren. Er is een hele waaier van zachter bewijs tot steeds harder (en abstracter) bewijs: persoonlijke waarden en zelfevaluaties, portfolio, microcredentials (Open Badges), Edubadges in mbo, hbo en wo, Eerder Verworven Competenties (EVC’s), praktijkverlaringen, certificaten en diploma’s.

Twee zaken moeten dus geregeld gaan worden: aan de werknemerskant moet er een instrument komen om al die erkende skills bij elkaar te brengen, het Integraal Skillspaspoort! Maar aan de kant van organisaties moet ook iets belangrijks gebeuren, namelijk het schrappen van de vaagheid. Organisaties moeten heel concreet zijn in de skills die minimaal nodig zijn voor een taak, functie of beroep: hoe concreter, hoe eenvoudiger matches te maken zijn.

Daarnaast moeten organisaties veel ruimhartiger zijn in het waarderen en vooral ook erkennen van skills en zorg dat mensen daarvan bewijs in handen krijgen. Dat is niet eng en helpt mensen niet sneller je organisatie verlaten. Het is juist een vorm van waardering en je medewerkers voelen zich gezien. Maar het helpt ook de samenleving in brede zin, omdat iedereen een beter beeld krijgt van wat hij kan.

Dus stap 2 als je skillsgericht aan de slag wilt: wees helder in wat al erkend moet zijn en wees ruimhartig in wat jij gaat waarderen en erkennen.

Kies voor jezelf een heldere betekenis van de term skills en sluit aan bij landelijke definities

Door | |
Plaats een reactie
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth

Heel vaak zullen mensen skills direct vertalen met het begrip vaardigheden. Maar skills worden op veel plekken veel breder gebruikt dan alleen voor specifieke vaardigheden. Daarmee lijkt het veel meer op het begrip competentie (of in het Engels competence), maar over die grenzen is ook weer de nodige discussie. Hafid Ballafkih e.a. stellen in Vrij reizen over de arbeidsmarkt skills gelijk aan competenties, terwijl SEO Economisch Onderzoek competenties onder skills schaart. En dat allebei in 2022!

Skills zijn op dit moment al wel op allerlei manieren en allerlei plaatsen verstopt in ons onderwijs en op onze arbeidsmarkt. In kerndoelen voor het primair onderwijs, referentieniveaus taal en rekenen, kerndoelen voor de onderbouw, de eindtermen voor het eindexamen, beroepsgerichte kwalificaties, leeruitkomsten, vacatureteksten, cursussen, profielen voor functies en taken.

De manier waarop we skills echter toetsen is nogal grof en onduidelijk: het gaat bij diploma’s of assessments vaak om grote verzamelingen skills tegelijkertijd die op een bepaalde schaal, zoals de citoschaal van 500 tot 550, worden gescoord. Ten tweede is er maar een beperkt aantal meetmomenten in iemands leven. Het is onduidelijk wat er in de tussentijd gebeurt. Vervolgens wordt slechts een aantal skills als waardevol gezien en meegenomen in beoordelingen en die bepalen wat vervolgmogelijkheden zijn. En in vacatureteksten staan vaak heel grove omschrijvingen (diploma, aantal jaar werkervaring in eenzelfde functie), maar veel minder vaak concrete skills.

Wat we in onze samenlevingen nu doen is een topvoetballer als Ronaldo of Messi een 9 of 10 voor voetballen geven: iemand met heel veel vaardigheden brengen we terug tot één getal. Daar heeft niemand wat aan: de speler zelf niet, want die weet niet waar zijn talenten liggen en wat hij nog verder moet ontwikkelen. Zijn trainer niet, want die weet niet op welke punten hij met Ronaldo aan de slag moet. Zijn coach niet, want waar in een wedstrijd komt die speler het beste tot zijn recht. Zijn club niet, want wat is de (economische) waarde van de speler?

Hoe bepaal je dan wat skills zijn?

Je kunt heel lang discussiëren over wat skills zijn, er is namelijk geen heldere definitie. Daarom is de eerste taak om in je organisatie of in afstemming met andere organisaties te kijken of je dezelfde omschrijving gebruikt. Zorg dat je helder hebt met elkaar wat jullie skills noemen en de verhouding met andere termen die erop lijken, zoals competenties en vaardigheden.

Een simpele manier om deze definitiekwestie te beslechten is je aansluiten bij landelijke definities of standaarden op dit gebied, zoals de definitie van CompetentNL. Ook daarvan zijn er meerdere, maar als je je aansluit weet je wel snel waar je het over hebt. Je hebt dan ook toegang tot allerlei literatuur die aansluit bij die definitie en je kunt makkelijker met andere organisaties kijken of ze tot hetzelfde ecosysteem behoren.

Verken vervolgens ook aspecten als de context; de verhouding tussen vaardigheden, kennis, attituden, eigenschappen en inzichten; gebondenheid aan tijd en taken; de relatie met leren en ontwikkelen. Als je dit niet doet, praat je zowel binnen je organisatie als met je omgeving langs elkaar.

Dus stap 1 als je skillsgericht aan de slag wilt: kies voor jezelf een heldere betekenis van de term skills en sluit aan bij landelijke definities.

Waarom zou je skillsgericht moeten gaan werken?

Door | |
Plaats een reactie
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth

Arbeidsmigratie? Een meer skillsgerichte arbeidsmarkt? Reskilling? Competentiegericht leren? Tekort aan personeel? 2023 als European Year of Skills? Zij-instromers? Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt? Meer en meer wordt in bedrijven en overheidsorganisatie gesproken over skills in relatie tot veranderingen op de arbeidsmarkt, maar ook in het onderwijs wordt al decennia gekeken naar competentiegericht leren. Maar waarom verdient dit in 2024 je aandacht?

Met een skillsgerichte aanpak kan Nederland iets doen aan verschillende problemen op de arbeidsmarkt en in het onderwijs. Het gaat om grote problemen op de arbeidsmarkt als het tekort aan geschikt personeel, aan de door minister Dijkgraaf vaak benoemde overgang naar een waaier van opleiden in plaats van een stapeling en ontwikkelingen in het onderwijs als formatief toetsen en de vernieuwing van het curriculum. Al die zaken kunnen aangepakt en verbeterd worden met een skillsgerichte aanpak.

Grip

Maar het belangrijkste voordeel is het vergroten van grip. De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) publiceerde op 30 november 2023 een rapport over dit fenomeen waarmee wordt bedoeld: de mate waarin mensen in staat zijn door eigen handelen gewenste uitkomsten te bereiken en ongewenste uitkomsten te voorkomen; om het hoofd te kunnen bieden aan de onzekerheden van de wereld en tóch hun doelen te bereiken. Het is een vorm van  ‘omgevingscontrole’; kun je je omgeving effectief beïnvloeden en zo je doelen bereiken?

Wanneer je naar de mate van grip kijkt die mensen hebben op hun eigen ontwikkeling, de mate waarin ze hun skills kunnen vertalen naar werk en grip hebben op hun plek op de arbeidsmarkt, is die scheef verdeeld. Er zijn mensen met veel grip, maar ook veel mensen die een speelbal zijn van anderen. En daarom moeten we skillsgericht gaan werken: om te zorgen dat mensen meer grip hebben op hun skillsontwikkeling en de mate waarin ze die kunnen inzetten op de arbeidsmarkt. En ja, dat betekent ook dat meer controle voor mensen soms minder controle voor de ander betekent; daar zit het spanningsveld op dit terrein.

Wie zijn hier vooral mee geholpen?

In veel situaties kan deze aanpak mensen helpen. In de Schoolstraat wonen drie mensen die met een skillsgerichte aanpak flink geholpen zouden zijn.

Peter van Schoolstraat 2 wil na jaren in de ICT graag voor de klas als docent informatica. Met een skillsgerichte aanpak kan Peter zijn vakinhoudelijke kennis bewijzen doordat zijn werkgever deze heeft erkend en vastgelegd. Bij de scouting heeft hij diverse Open Badges gehaald die in zijn wallet zitten en zo kan de opleiding waar hij zich aanmeldt en de stageschool waar hij gaat starten snel zien wat hij al kan en wat nog niet. Zijn leerpad kan worden bepaald en doordat hij vrijstellingen kan verkrijgen, kan hij binnen anderhalf jaar de opleiding gaan afronden.

Op Schoolstraat 6 woont Wim, die werkt als docent en mentor op een school voor vmbo basis, kader en theoretisch. Met een geïntegreerde skillsaanpak, komen de leerlingen met een rijkgevuld skillspaspoort binnen. Niet alleen is duidelijk welke skills ze wel en niet hebben ontwikkeld op de basisschool, maar Wim kan ook eenvoudig groepjes maken in zijn klas, zodat hij kan aansluiten bij de ontwikkeling van de leerlingen. Bovendien hoeft hij geen cijfers meer te geven, maar kan hij Open Badges uitreiken aan leerlingen die bepaalde nieuwe skills hebben ontwikkeld. De kern van het onderwijs: leren, ontwikkelen en dat erkennen en vastleggen, in de relatie tussen leerling en leraar is nu meer aanwezig in zijn dagelijks werk dan ooit tevoren.

Voor Tijn van Schoolstraat 8 zijn verschillende organisaties heel belangrijk na een heftige periode in zijn leven: de mbo-instelling waar hij uitviel, het welzijnswerk in zijn gemeente, het UWV en de uitvoerende instanties van zijn gemeente. Hoe kan Tijn een goed beeld krijgen van wat hij kan? Waar zit de motivatie die bij Tijn aangeboord kan worden? Met een geïntegreerde skillsaaanpak is helder hoe de regie tussen die organisaties is georganiseerd? Tijn heeft grip op al deze processen en weet waar hij invloed kan uitoefenen. Zo ontstaat een helder en eenduidig beeld van Tijns volgende stap in zijn leven.

Voor al deze mensen kan het onderwijs, kan de arbeidsmarkt en kan ondersteuning bij verschillende organisaties veel beter als die allemaal skillsgericht werken. Want al deze mensen hebben skills en ze willen allemaal graag verder komen in het leven, maar lopen nu tegen allerlei blokkades op.

Het goede voorbeeld

Sommige bedrijven hebben al deze veranderingen al volledig omarmd, zoals ’s Heeren Loo. Daar kun je al komen werken vanuit je talent. Zoals ze zelf op zeggen:

Onze zorgprofessionals zijn meer dan hun cv en daarom gooien we het roer om. […] We werven daarom niet meer met vacatures voor zorgmedewerkers, maar moedigen de sollicitant aan om contact op te nemen met onze recruiters. Komen we tot een match dan kijken we samen wat nodig is om aan de slag te kunnen.

Daar werk je dus echt vanuit skills: wat kan iemand, wat kan iemand bijdragen en welke training of scholing is daarbij nog nodig. Een inspirerend voorbeeld dat Nederland veel kan bieden.

eIDAS 2.0 is goedgekeurd; feest!

Door | |
Plaats een reactie
Het logo van eIDAS met de Europese vlag en de namen van de Europese Commissie en eIDAS.

Lang niet iedereen zal van eIDAS 2.0 hebben gehoord, maar beste mensen, het is feest! eIDAS is de verordening die een flinke push kan geven als het om de skillsgerichte arbeidsmarkt, een kleinere macht voor big tech, meer privacy en meer controle van jou over je eigen gegevens gaat.

Wat gaat er veranderen?

eIDAS is Europese regelgeving die ervoor zorgt dat mensen en bedrijven veilig online kunnen communiceren binnen de EU. Het belangrijkste is dat je je eigen nationale elektronische identificatie (eID) kunt gebruiken om toegang te krijgen tot diensten in andere EU-landen. Denk aan belastingaangifte doen, een vergunning aanvragen of je pensioen regelen.

Nieuw is de wallet: een digitale portemonnee. Hierin kun je belangrijke documenten en gegevens bewaren, zoals je identiteitsbewijs, rijbewijs, diploma’s en andere officiële documenten. Met de eIDAS-wallet kun je deze documenten digitaal opslaan en veilig delen met anderen.

Maar daar houdt het niet op: ook andere skillsbewijzen kun je in de wallet gaan opslaan: Open Badges, Certificaten, gegevens van een werkgever, referenties: je hele skillsontwikkeling kun je op deze manier veilig met je meenemen.

Slechts één ingrediënt

Echt skillsgericht werken vraagt om een combinatie van zes essentiële ingrediënten die aanwezig of in ontwikkeling zijn. Het vierde ingrediënt is er nu: de eIDAS-wallet. Maar pas als ze allemaal samenkomen gaat de skillsgerichte arbeidsmarkt echt werken. Wil je dus aan de slag, ik denk graag met je mee over deze zes statements:

  1. Wees helder over wat jullie als skills definiëren, maar sluit je ook aan bij landelijke definities en standaarden.
  2. Wees helder in wat al erkend moet zijn en wees ruimhartig in wat jij gaat waarderen en erkennen.
  3. Wees helder in hoe je skills benoemt, gebruik een breed geaccepteerde skillstaal, maar verlies niet je eigenheid.
  4. Maak gebruik van de eIDAS-wallet mogelijk, gebruik zo min mogelijk data en geef zo veel mogelijk mee.
  5. Draai elk protocol, elke afspraak en elke regel in je organisatie eens om: wat moet er dan anders?
  6. Kijk altijd verder dan je eigen organisatie om te zien hoe het in jouw context beter kan en sluit niet uit dat jouw organisatie die betere toekomst in de weg staat.

Een skillspaspoort tegen personeelstekorten

Door | |
Plaats een reactie
Logo van het UWV

Onlangs presenteerde het UWV 34 oplossingen voor de huidige personeelstekorten. Dit probleem dat in heel veel sectoren speelt heeft diverse oplossingen, waarbij een skillspaspoort een belangrijk middel kan zijn om deze problemen aan te pakken én mensen die langdurig aan de kant staan te helpen én de administratieve lasten van burgers, bedrijven en overheden omlaag te brengen.

Het uitgangspunt voor deze bijdrage is de praatplaat van Werk.nl en het bijbehorende rapport. Ik zal verschillende van de genoemde oplossingen langsgaan en kort benoemen op welke wijze een skillspaspoort hier behulpzaam kan zijn.

Een van de belangrijkste voordelen van een skillspaspoort is dat men kijkt naar skills (vaardigheden, kennis en gedrag) in plaats van functies. Het bewijs van die skills kun je zelf meenemen en gebruiken. Werkgevers kunnen op deze manier kijken naar wat een persoon kan en welke vaardigheden hij of zij bezit. Dit maakt het mogelijk om talenten zichtbaar te maken in het skillspaspoort en zo de juiste persoon te vinden voor een bepaalde functie. Daarbij ligt de nadruk meer op talenten: al aanwezig of nog te ontwikkelen via scholing en minder op functieprofiel.

Een ander voordeel van het gebruik van een skillspaspoort is dat het gemakkelijk is om gegevens mee te nemen bij het werven van personeel in andere regio’s of wanneer expats naar ons land komen. Met een skillspaspoort kunnen werkgever en werknemer (of zzp’er) gegevens op een eenvoudige en eenduidige manier uitwisselen, waardoor het wervingsproces efficiënter wordt en het inhoudelijk gesprek beter kan verlopen.

Daarnaast kan het gebruik van een skillspaspoort ook helpen bij het inzetten van mensen met een arbeidsbeperking, mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt of statushouders. Het wordt voor deze groepen makkelijker om duidelijk te maken wat ze wél kunnen en wat hun leerbehoefte is. Zo vinden ze sneller werk dat bij hen past, een opleiding die nodig is om klaar te zijn voor werk en wordt er meer inclusiviteit in de arbeidsmarkt gecreëerd.

Maar als medewerkers al in je bedrijf werkzaam zijn, biedt een skillspaspoort ook voordelen. Zo kan het inzicht geven in het talent dat al aanwezig is binnen de organisatie en kan het helpen om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. Welke skills zijn aanwezig, welke missen en doet iedereen waar hij het beste in is? En dit inzicht maakt het mogelijk om gerichte scholing (zowel intern als bij een onderwijsaanbieder) in te zetten zodat effectief geïnvesteerd kan worden in de ontwikkeling van mensen. En dit inzicht stimuleert zowel werkgevers als werknemers te willen leren en ontwikkelen.

Ten slotte is er ook nog het platste argument: geld. De administratieve belasting van scholen, bedrijven, medewerkers en overheden zijn ontzettend hoog omdat gegevens oneindig vaak moeten worden gekopieerd, gecontroleerd en opnieuw verwerkt. KPMG heeft becijferd (https://kpmg.com/nl/nl/home/insights/2021/06/career-wallets-een-win-win-en-een-no-regret-move-voor-de-arbeidsmarkt.html) dat de HR-lasten flink kunnen dalen bij een succesvolle inzet van een skillspaspoort.

Kortom, alle reden om als UWV in dit middel te willen investeren. Doe dus mee met stichting BlockChange.EU en experimenteer en ontwikkel met ons een skillspaspoort voor iedereen.

Data volgens Somtoday en Magister? Mijn reactie.

Door | |
Plaats een reactie

Onderwijspodcast.nl heeft een gesprek gevoerd met Somtoday en Magister over de rol van deze platforms in het onderwijs. Vanuit mijn ervaring met beide bedrijven en mijn ideeën over ontwikkeldata in de hele keten van 0 tot 88 enkele observaties uit dit gesprek met Heleen van der Laan (Magister) en Bert Thijs de Jong (Somtoday).

Wat lees je hieronder?

  • Magister en Somtoday zien scholen als eindgebruiker en eigenaar van de data. Maar zijn zij dat wel?
  • Beide bedrijven werken wel aan uitwisselingsstandaarden, maar vanuit welke visie doen ze dat? Blijft het systeem dan niet in stand? En moet de overheid daar niet een grotere rol pakken?
  • Zijn deze bedrijven niet bang voor de individuele gebruiker? Voor de leerling?
  • Hoe moet het dan wel: een gestandaardiseerde structuur voor de hele onderwijs- en arbeidsmarktketen. Decentraal en met de leerling als eindgebruiker.

Wie is de eindgebruiker?

Allereerst valt het mij op, met name in de gebruikte metaforen, dat beide bedrijven nooit spreken over de leerling. Het gaat in alles over de school als eigenaar en eindgebruiker van de data die de bedrijven beheren. Zo wordt door Somtoday gesproken over de stellingkast waar scholen hun data in bewaren. De school doet het kastje open en kan de data gebruiken. Een andere metafoor die Somtoday gebruikt is dat zij één kluis voor de data als basis gebruiken, als fundament waar flexibel applicaties op gebruikt kunnen worden. En Magister spreekt over de school als eigenaar van de data in alle gevallen. Magister verwerkt deze gegevens en geeft ze terug aan de eindgebruiker(!).

Maar is de school wel de eigenaar? Daarover zo meteen meer. Los van die fundamentele vraag, suggereren beide bedrijven dat ze geen marktmacht hebben, dat de school altijd aan het roer staat. Maar dat is natuurlijk niet waar. Om de metafoor van de stellingkast eens verder uit te pluizen: die stellingkast waar de school zijn data in kan opslaan en de leerlingen en ouders inzage hebben, staat wel in een zwaarbeveiligd pand beheerd door Magister of Somtoday. Om toegang te krijgen tot mijn data moet ik langs deze poortwachters. En voor die toegang wordt een flink bedrag gevraagd en bij Magister is daar de laatste weken ook stevige ophef over. 

Uitwisselingsstandaarden

Als je dan zou willen overstappen, is een uitwisselingsstandaard nodig en ook daarover wordt in de podcast gesproken. In Nederland is geen centrale standaard, zoals die er in de VS en het VK wel is. Beide bedrijven zitten aan divers overlegtafels, maar werken ook aan een eigen standaard. Somtoday is daar het meest expliciet in.

Maar wil je dat? Een standaard ontwikkeld door een marktpartij? Vergelijk het met Maersk dat in het containertransport een nieuwe standaard wilde neerzetten. Het was moeilijk om concurrenten te overtuigen gebruik te maken van een systeem gebouwd door de concurrent.

Het alternatief is samen organiseren en beide bedrijven zien dat als een hoger goed. Maar dat leidt tot overlegtafels, jarenlange gesprekken en weinig resultaat. Somtoday vraagt zelfs letterlijk om overheidssturing op dit punt.

Daarnaast is dit systeem gebouwd vanuit de wensen en problemen die een bedrijf als Somtoday heeft. Vanuit de instituties in de onderwijsketen dus. Daarmee is zo’n standaard dus niet gericht op het ontwrichten of veranderen van de markt, maar op de oplossingen voor de problemen van vandaag.

Angst voor het individu

De onderliggende problematiek lijkt de angst voor het individu, de angst voor de eindgebruiker. Waarom niet die ruwe data geven aan de leerling? Waarom is díé niet de eigenaar en eindgebruiker maar de school? Waarom moet de data er vooral op gericht zijn stuurinformatie te genereren voor scholen (Magister)? Of waarom op het beantwoorden van de juiste onderzoeksvragen, mede door de business intelligence medewerkers van Somtoday?

Magister stelt zelfs dat als je ad hoc ruwe data uit het systeem beschikbaar maakt, er zorgen over de continuïteit en stabiliteit van het systeem ontstaat. Omdat het individu dingen kan doen met het systeem die jij niet van te voren hebt bedacht. Omdat het individu zijn data kan meenemen uit jouw systeem. Maar waarom richten we dat niet in?

Wat dan wel?

We moeten toe naar een nieuwe architectuur. Waarbij de data verbonden zijn aan het individu. Op de eerste plek waar iemand het systeem binnenkomt worden gegevens vastgelegd. Vaak zal dat de gemeentelijke basisadministratie zijn, maar dat kan ook bij een bank of een register gebeuren. Dat wordt de startplek (digitale identiteit) waar iemands data is gekoppeld aan de echt wereld. En elke keer als er in een proces data worden gegenereerd, worden deze aan die digitale identiteit toegevoegd of ze worden verwijderd of gewijzigd. Zo kunnen organisaties zich richten op de processen waar ze goed in zijn, ontstaat een veiligere (GDPR-proof) omgeving en kunnen we via een servicelaag administratieve en ICT-lasten terugdringen.

Column D66 – De ultieme terugblik

Door | | ,
Plaats een reactie

Mijn laatste column als voorzitter van D66 ‘s-Hertogenbosch wordt de ultieme terugblik. Na 12,5 jaar stop ik als afdelingsbestuurder binnen D66. 12,5 jaar waarin ik met veel mooie en fijne mensen heb mogen samenwerken, 12,5 jaar waarin ik met D66 de electorale bodem heb gevoeld, maar ook jaren waarin we klaar waren voor de klim, resultaten boekten en winst op winst op winst haalden.

Ik ben trots op wat we hebben bereikt, trots op de weg die we samen hebben afgelegd en trots op de manier waarop de vereniging er in ‘s-Hertogenbosch en het land voor staat. Van houtje-touwtje, van beweging die na de implosie snel opgeheven kan worden, van vrijwillig en soms ook een tikje vrijblijvend naar robuust, toekomstbestendig en professioneel gezellig.

Nijmegen 2005

Straatactie in de Marikenstraat

In 2005 startte ik onder de vleugels van toenmalig afdelingsvoorzitter Henk Beerten, nu lid van het Landelijk Bestuur, samen met Richard Mekking (penningmeester) en Jeroen Bijl (secretaris) in Nijmegen. Al snel nam ik ledenbeleid en campagne onder mijn hoede. We wilden bouwen aan een kennis- en kundebestand en een lijst vrijwilligers met wie we elke maand de straat op konden.

Mijn allereerste telefoontje met een lid dat we nog nooit hadden gesproken weet ik nog goed: Sophie Molema. Ze vond het leuk dat ik belde, wilde graag actief worden en werd al snel lid van het bestuur. Er volgde een groep van zo’n 30 vrijwilligers waar ik regelmatig op kon terugvallen. Ondanks het feit dat we landelijk behoorlijk in de penarie zaten, werden we in Nijmegen met twee zetels in de raad groter dan in de periode daarvoor. Jeroen verhuisde en werd door Leon Wesdijk vervangen, enkele andere bestuursleden kwamen en gingen: Ilhami Yanmaz, Michiel Moret, Rudy Lekkerkerker. Ik werd commissielid in Nijmegen en draaide een jaar mee in de fractie, maar uiteindelijk zou ik Nijmegen gaan verlaten.

Naar ‘s-Hertogenbosch

Eind 2008 verhuisde ik naar ‘s-Hertogenbosch: Hans van Veen en Gerk Oberman waren net begonnen de waakvlam die ze aanhielden op te stoken tot een lekker vuurtje. D66 had geen zetels in de raad vanaf 2006, het bestuur was opgestapt en er gebeurde niets. De twee jaarrekeningen die we begin 2009 nog moesten goedkeuren met de leden bestonden uit 35 euro websitekosten en dat was het.

Diverse leden bezochten echter elke maand de Sireneborrel op de eerste maandag van de maand in de Verkadefabriek. Landelijk werd met Klaar voor de klim gewerkt aan een vernieuwing van inhoud en organisatie. Met huidige minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen aan tafel bij Hans op de Rompert bekeken we de situatie in het Bossche: we waren een ‘rode’ afdeling. Het was nog maar de vraag of we mee konden doen aan de verkiezingen in 2010. Begin 2009 vormden Hans, Gerk, Sander Hölscher en ikzelf een interimbestuur toe en in 2009 kwam daar ook Lenard Schoonen bij. We gingen aan de slag en binnen enkele maanden stond er een programma, een lijst en een behoorlijke club enthousiaste leden, zo’n 80 in totaal, waarvan 20 actief.

Gezamenlijk bouwden we toe naar de verkiezingen van 2010 waarin we met drie zetels terugkwamen in de raad: Jan Smit als fractievoorzitter, Annemarie Hoog Antink, nestor van de fractie en huidig Europarlementariër Matthijs van Miltenburg. Gerk werd vervangen door Fanne Pouw, Camille van den Akker trad toe tot het bestuur en met vijven bouwden we verder aan onze groeiende afdeling die richting 150 leden ging

Secretaris af

Campagne voor de verkiezingen in 2014

Ikzelf stopte in 2013 als secretaris vanwege een nieuwe baan, midden in het jaar waarin we probeerden toe te groeien naar de verkiezingen van 2014. Robbert van Schaik en daarna René van den Kerkhof namen mijn secretarisrol over, maar legden die ook weer neer vanwege hun ambities op de kandidatenlijst. Uiteindelijk ging Jannes van Hove met Hans, Fanne, Lenard, Camille en mijzelf verder op weg naar een nieuw programma, een nieuwe lijst en een nieuwe campagne. Maar wanneer zouden de verkiezingen zijn? In maart? Of pas in november? We bereiden ons voor, zetten de plannen even in de koelkast om uiteindelijk in november 2014 naar de stembus te gaan.

Dat rond die verkiezingen niet alles goed ging werd in de loop van de weken na de verkiezingen helder. In de aanloop zaten weeffouten in het proces en na de verkiezingen liep niet alles lekker in de nieuwe fractie. Toen ik in april 2015 voorzitter werd, was de motie die opriep tot een onderzoek dan ook mijn eerste belangrijke taak. Het rapport kon enkele maanden later gepresenteerd worden en met de lessen die we leerden hebben we in 2017 ons voordeel gedaan.

D66-bestuur per september 2017

Bovendien moest er in het bestuur nieuwe richting gevonden worden: zowel inhoudelijk als qua bemensing. Hans en Lenard hadden aangekondigd in april te stoppen; Fanne, Jannes en Camille stopten later in 2015 in het bestuur. Nicolette Schaapsmeerders, Petra van Dooren en Thijs van Rens traden toe tot het bestuur en later voegden ook Sabina de Lange en Sander Gravenberg zich bij hen. Na de afhandeling van het onderzoek werd aangevangen de afdeling in korte tijd een stap verder te brengen waarbij ontmoeting centraal stond: inhoudelijk in steunfractie en themagroepen, gezellig op de borrel en met andere afdelingen in regio-overleg. 

Anderhalf jaar na de start van het bestuur in nieuwe samenstelling, begon de voorbereiding op nieuwe verkiezingen. Verkiezingen die twee maanden achter ons liggen en waar we met veel plezier en trots op kunnen terugkijken.

Trots

Er is veel waar ik met trots en blijdschap op terugkijk. Drie zaken wil ik hier in het bijzonder noemen. Allereerst de Europese Campagne van 2009 waar ik aan mee mocht werken. Een nieuwe huisstijl, een nieuwe strategie en een positieve uitstraling leverden niet alleen veel zetels op, maar ook een goede impuls aan de vereniging. Ik heb daar veel geleerd waar we in diverse andere geledingen nog ons voordeel mee konden doen.

De Jet de Bussypenning

Daarnaast ben ik trots op onze terugkeer in ‘s-Hertogenbosch. Niet dat het allemaal vlekkeloos is gegaan, maar van een clubje met minder dan 80 leden, geen zetels en geen activiteiten zijn we opgeklommen naar een club van bijna 300 leden, 70 actieve mensen bij de verkiezingen in 2018, 5 zetels, een tweede collegeperiode en elke maand minimaal één activiteit.

Mijn laatste moment van trots betreft het ontvangen van de Jet de Bussypenning. In 2014, op een moment in mijn leven dat er veel gebeurde, kreeg ik in de Beurs van Berlage de landelijke penning voor leden die zich lokaal buitengewoon hebben ingespannen. De penning ligt op mijn bureau en ik zie hem elke dag liggen, elke dag met trots op alles wat ik tot nu toe met D66 heb meegemaakt!

Column D66 – Een mooie club mensen

Door | | ,
Plaats een reactie

Ik heb in een vorige column al eens geschreven dat actief zijn voor D66 vooral ook een gezellige hobby is. Je draagt op allerlei manieren bij, wil de samenleving beter maken, mooier maken, maar het gaat er ook om dat je met elkaar leuke dingen doet. En dat doen we bij D66.

Zo hadden we een prachtige nieuwjaarsborrel: vele leden uit ‘s-Hertogenbosch en veel andere gemeentes in Brabant bezochten de Jongens van De Wit: ruim 150 mensen zagen de uitreiking van ons verkiezingsprogramma aan minister Wouter Koolmees van Sociale Zaken.

Zo’n borrel is er elke maand. Wat in 2009 begon met de Sireneborrel op de eerste maandag van de maand om de afdeling weer op te bouwen, is nu uitgegroeid tot een maandelijkse borrel met soms meer en soms minder leden, maar altijd een gezellige sfeer en inhoudelijke discussie.

En dan zijn er nog onze toppers, onze kandidaat-raadsleden. Zij organiseerden 19 januari een gezellig diner voor de leden. Vier heerlijke gangen en vele leuke gesprekken over politiek, maar ook zwangerschappen, persoonlijke omstandigheden, verhuizingen en verbouwingen passeerden de revue.

En dan komt er ook nog veel moois aan: gezellige campagneactiviteiten; samen de straat op, de wijk in en met mensen in gesprek en 2 februari een gezellige borrel met veiling. Al het geld komt ten goede aan de campagnekas en u kunt naar huis met van alles: van een compleet kinderfeestje tot een robuuste houten eettafel. Komt allen en doe mee met onze gezellige en mooie club mensen!

D66: degelijke politiek in een turbulente periode

Door | | ,
Plaats een reactie

Sinterklaas is net het land uit en heel ‘s-Hertogenbosch bereidt zich voor op kerst. Hoewel Joris’ kerstboom al een tijdje klaarstond en de aankleding van de Parade net op tijd af was, blijft het ook nog een paar maanden Sinterklaas. Partijen zullen de komende tijd gaan strooien met ideeën voor een betere stad en in sommige gevallen ook met zakken geld die daarbij horen.

Ook wij voltooiden vorige week ons verkiezingsprogramma. Veel nieuwe ideeën voor de stad, maar vooral ook een voortzetting van het solide beleid dat we hebben ingezet in de afgelopen periode. Vooruitstrevend, gericht op een gezonde toekomst en kansen voor iedereen. Maar dat is niet waar de kranten bol van staan deze weken.

Het vertrek van wethouder Van Son van Rosmalens Belang, de terugtrekking van Bosch Belang uit deze coalitie, de duiventil die is ontstaan bij o.a. VVD en datzelfde Bosch Belang, de afsplitsing van Knillis en een jaar geleden al de afsplitsing van Gewoon ge-DREVEN; het is onrustig in de lokale politiek van ‘s-Hertogenbosch. En dat is alles behalve een feestje.

Ondanks dat de rest van het college stevig doorwerkt aan het voortzetten van het beleid en de opmaat naar een nieuw college vanaf april/mei 2018, heeft dat uiteraard invloed op de slagkracht van de lokale politiek en het vertrouwen van de inwoners in hun bestuur. En daarin laat D66 onverminderd zien kwaliteit te kunnen leveren.

Wij laten zien dat een landelijke partij ook lokaal kan zijn en een lokale partij ook landelijk. Zoals Alexander Pechtold het op het congres in Leeuwarden zei afgelopen maand:

Dit is het grote verschil tussen D66 en de puur lokale partijen. Die zijn als een snelweg zonder afrit. Natuurlijk, ze hebben wortels in de gemeenschap, maar geen toegang tot de boomtoppen van Brussel of het Binnenhof.

Dat geldt niet alleen voor de inhoud, maar ook voor de kwaliteit die je op het gebied van mensen en ideeën kunt leveren. Onze afdeling heeft bijna 300 leden uit allerlei wijken en dorpen in onze gemeente, deze mensen zijn actief bij allerlei organisaties van scholen tot sportverenigingen en van sociale organisaties gericht op maatschappelijke ondersteuning tot duurzaamheidsinitiatieven. Daarmee zijn we een van de grootste politieke organisaties in onze gemeente, vele malen groter dan diverse lokale partijen en met stevige wortels in de gemeenschap.

Maar we hebben ook korte lijnen met Brussel, via Matthijs van Miltenburg,  toegang tot ondersteuning bij de selectie van kandidaten en expertise op het gebied van campagnevoeren, visie uitzetten en financiële degelijkheid in je partij. We kunnen gebruik maken van de ervaring in andere gemeentes en landelijke inzichten in moeilijke dossiers als de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (WMO). Kortom: we kunnen ons met vaste voet aan de grond in de gemeente optrekken aan de ervaringen van anderen. En anderen doen dat bij ons.

En daarmee zijn we klaar om degelijke lokale politiek te voeren in een versplinterde raad vol onervaren fracties. Met een duurzaam programma, een vooruitstrevend programma, een menselijk programma zijn wij klaar om de volgende collegeperiode te leiden. Doet u daaraan mee? Voer campagne in uw buurt, ga stemmen op 21 maart en als u dat niet al bent: word lid van D66!