Tag archieven: skills

Veel organisaties zijn op dit moment ingericht als wasstraten: je moet als mens de organisatie door, waarin het proces centraal staat.  Skillsgericht denken en werken maakt het mogelijk dat model flink te herzien en verbeteren.

Idealiter staan mensen en hun skills centraal en wordt het systeem daaromheen vormgegeven: zoals in een winkelstraat waar mensen contacten met allerlei organisaties hebben die een bijdrage kunnen leveren aan hun leven en zij aan die organisaties. Zij nemen deze ervaringen en groei mee in hun leven dat zich verderop in de straat afspeelt. Organisaties zijn dan niet meer beknellend, maar stimuleren organisaties groei en dat helpt andersom ook weer die organisaties groeien.

Maar dan moet je die winkelstraat wel met elkaar vormgeven: als iedereen zijn eigen toko netjes inricht, maar niemand denkt aan bestrating, straatverlichting en een leuk bankje, is het lastig bewegen.

De wasstraat

Een eerste onderdeel van de wasstraat zijn technische inrichting en procedureafspraken. Veel processen in het onderwijs en op de arbeidsmarkt zijn vastgelegd vanuit een wasstraatperspectief. Voor alle formelere vormen van onderwijs tussen voorschools onderwijs (2,5 jaar) en hoger onderwijs (18+) zijn er al meer dan 42(!) technische standaarden vastgelegd., allemaal vanuit het proces bedacht.

Een tweede onderdeel is de mate waarin er een beheerscultuur of presteercultuur heerst. De uitkomsten die vooraf zijn bedacht of vooraf zijn ingekaderd, bepalen wat er kan, moet of mag gebeuren. Scholen worden geleid door uitstroomcijfers, diplomaresultaten of aantallen studenten en beheersbare financiële prikkels; bedrijven hebben winstresultaten voorop staan (soms ten koste van mensen en de leefomgeving) en welzijsorganisaties zitten zo strak in hun financiële jas of regelgeving van buitenaf, dat zorg beperkt of ingeperkt moet worden.

Maar ook de Why uit Simon Sineks ‘Golden Circle’ maakt organisaties tot wasstraten waarbij het idee ontstaat dat hun bestaan en proces onvermijdelijk is. Daarmee wordt de inzet van financiën, menskracht cultuur en procedures volledig verbonden aan die onvermijdelijke missie van het bedrijf.

Zo zie je in schoolvisies zinnen als “Wij laten kinderen hun talenten ontdekken en ontwikkelen.  Wij bieden kennis en vaardigheden en in het bijzonder de sociale vaardigheden die de kinderen klaarmaken voor de toekomst.” Dat soort missies leidt tot financiële inzet op meer pedagogen, meetinstrumenten en bureaucratie voor die sociale vaardigheden en minder vakinhoudelijke of didactische trainingen bijvoorbeeld.

Ook de missie en strategie van een MKB-onderneming laat dit patroon vaak zien: “De biologische teelt tot een succes maken, door het leveren van uitstekende rassen, hoge kwaliteit zaden en passend teeltadvies.” (De Bolster). Maar als het biologische ten koste gaat van omzet en voortbestaan? En is hoge kwaliteit winstgevendheid of biodiversiteit? Welke skills zijn dan het belangrijkst: innovatiedenken of opbrengstgericht kunnen werken?

Naar Winkelstraat

De winkelstraat kent dezelfde soort onderdelen, maar dan anders vormgegeven: je richt samen de straat in je kerntaak, je toegevoegde waarde doe je in de winkel.

Op het gebied van technische afspraken en procedures moet je eigenlijk met de hele winkelstraat gelijke afspraken maken. Gebruik eIDAS, CompetentNL en andere standaarden zodat je niet voor elk proces dat nagenoeg hetzelfde is een nieuwe standaard moet bedenken. Resultaat: minder afspraken, minder standaarden, minder procedures. Bovendien hoeven leerlingen, ouders, cliënten, sollicitanten, klanten of medewerkers niet meer overal naar toe te rennen om informatie met bewijs van hun skillls aan te vragen, te downloaden, printen, en weer uploaden. De werklast komt bij de organisatie te liggen die deze door standaardisatie efficiënter en eenvoudiger kan organiseren. Uiteindelijk dalen ook de werkgeverslasten, door de vereenvoudiging en herhaling van stappen.

Daarnaast kun je ook je cultuur in de organisatie verbreden. Idealiter draait onderwijs om de relatie tussen leerling en leraar, draait arbeid om de geleverde inspanning voor patiënt, klant of cliënt en draait werk bij een welzijnsorganisatie om de geleverde ondersteuning of zorg voor degene die een steuntje in de rug kan gebruiken. Dat is de bedoeling. En de kernvraag die je moet stellen is welke skills essentieel zijn om de bedoeling waar te maken. De organisatie moet daaromheen worden georganiseerd met een uitgebalanceerde cultuur waarin die skills op een efficiënte, prettige en succesvolle manier het doel ondersteunen. En beheersing wordt minder spannend, want je omgeving is voorspelbaarder.

De uiteindelijke missie van bedrijven wordt ook helderder als je je richt op de kerntaak en de bijbehorende skills. Veel missies bevatten nu veel woorden om de vraag te beantwoorden waarom de organisatie er is. Jezelf telkens opnieuw de vraag stellen of je nodig bent is daarbij een belangrijke: ben ik met mijn skills nodig voor het behalen van het primaire doel? Is onze afdeling nodig voor het primaire proces? Is de manier waarop we dat doen, onze strategie, de beste weg om het primaire doel te bereiken? Is onze organisatie eigenlijk nodig voor het primaire doel waar we aan bijdragen? Dergelijke vragen stelt een goede organisatie zich continu.

Houd dus alle werkwijzen, afspraken en regels in je organisatie eens tegen het licht: hoe wordt skillsgericht werken een wezenlijk deel van je dagelijkse praktijk?

Veel vacatureteksten, leerdoelen of cursusomschrijvingen zijn behoorlijk vaag. Denk aan zinnen als “Beschik jij over goede communicatieve vaardigheden en heb je de passie om klanten zo optimaal mogelijk te woord te staan?” Wat houdt goede communicatieve vaardigheden in? Wat bedoelt de werkgever met optimaal te woord staan? Wat waardeert deze werkgever in een medewerker? En op welke manier wordt dat erkend? Met een “marktconform” salaris? Vaagheid alom.

Wat is waardering en erkenning?

Het lijken eenvoudige termen, maar toch is het goed om even stil te staan bij erkennen: als wettig beschouwen, en waarderen: de waarde bepalen (in het economisch verkeer, als ruilmiddel). Het verschil tussen beide woorden ligt hem dus in de rol die ze in onze samenleving spelen. Als je een skill erkent, dan moet daar een wettelijke basis onder liggen: een diploma, certificaat of arbeidscontract.

In de praktijk vindt waardering doorgaans plaats in één-op-éénrelaties binnen organisaties. Je werkgever waardeert jouw inzet voor het bedrijf; je leerling, klant, cliënt of patiënt waardeert jouw bijdrage, product of dienst. In al dat menselijk contact wordt waardering expliciet of impliciet uitgesproken. Of er wordt om gevraagd: bedrijven die recensies vragen naar aanleiding van een product of dienst.

Erkenning vindt plaats op een heel abstract niveau. Dat zit hem in kansen op promotie, persoonlijke groei voor een cliënt of een rijkgevuld cv als je naar iemands carrière kijkt. Maar erkenning vindt uiteindelijk maar op twee momenten heel concreet plaats: bij het ontvangen van een diploma en bij het tekenen van een arbeidscontract.

Problemen met waardering en erkenning

Op de arbeidsmarkt zijn twee prominente problemen waarneembaar. Ten eerste is waardering en erkenning meenemen op dit moment lastig: alleen binnen een bepaalde context geldt die waardering of erkenning. Dat geldt in extreme mate in de platformeconomie. Als jij als chauffeur bij bijvoorbeeld Uber actief bent, kun je het platform eigenlijk niet meer verlaten, omdat je je recensies (je reputatie) niet mee kunt nemen. Je skills worden alleen gewaardeerd en erkend binnen het platform, niet daarbuiten. Binnen veel arbeidsrelaties geldt dat: hoe bewijs je aan een nieuwe werkgever wat jij echt kan?

De belangrijkste en moeilijkste vraag waar je onvermijdelijk tegenaan loopt als je het hebt over skills is welke skills waardevol zijn. Daarbij gaat het om waarde binnen de organisatie, maar ook voor de mensen die weggaan bij jouw organisatie, want dat gebeurt onvermijdelijk. Realiseer je dat persoonlijke groei en groei binnen jullie organisatie onlosmakelijk zijn verbonden.

Er zijn daarom allerhande systemen ontstaan om skills te bewijzen of controleren. Er is een hele waaier van zachter bewijs tot steeds harder (en abstracter) bewijs: persoonlijke waarden en zelfevaluaties, portfolio, microcredentials (Open Badges), Edubadges in mbo, hbo en wo, Eerder Verworven Competenties (EVC’s), praktijkverlaringen, certificaten en diploma’s.

Twee zaken moeten dus geregeld gaan worden: aan de werknemerskant moet er een instrument komen om al die erkende skills bij elkaar te brengen, het Integraal Skillspaspoort! Maar aan de kant van organisaties moet ook iets belangrijks gebeuren, namelijk het schrappen van de vaagheid. Organisaties moeten heel concreet zijn in de skills die minimaal nodig zijn voor een taak, functie of beroep: hoe concreter, hoe eenvoudiger matches te maken zijn.

Daarnaast moeten organisaties veel ruimhartiger zijn in het waarderen en vooral ook erkennen van skills en zorg dat mensen daarvan bewijs in handen krijgen. Dat is niet eng en helpt mensen niet sneller je organisatie verlaten. Het is juist een vorm van waardering en je medewerkers voelen zich gezien. Maar het helpt ook de samenleving in brede zin, omdat iedereen een beter beeld krijgt van wat hij kan.

Dus stap 2 als je skillsgericht aan de slag wilt: wees helder in wat al erkend moet zijn en wees ruimhartig in wat jij gaat waarderen en erkennen.

• Stap 1, kies voor jezelf een heldere betekenis van de term skills en sluit aan bij landelijke definities, vind je hier.
• Waarom zou je skillsgericht moeten gaan werken?

Heel vaak zullen mensen skills direct vertalen met het begrip vaardigheden. Maar skills worden op veel plekken veel breder gebruikt dan alleen voor specifieke vaardigheden. Daarmee lijkt het veel meer op het begrip competentie (of in het Engels competence), maar over die grenzen is ook weer de nodige discussie. Hafid Ballafkih e.a. stellen in Vrij reizen over de arbeidsmarkt skills gelijk aan competenties, terwijl SEO Economisch Onderzoek competenties onder skills schaart. En dat allebei in 2022!

Skills zijn op dit moment al wel op allerlei manieren en allerlei plaatsen verstopt in ons onderwijs en op onze arbeidsmarkt. In kerndoelen voor het primair onderwijs, referentieniveaus taal en rekenen, kerndoelen voor de onderbouw, de eindtermen voor het eindexamen, beroepsgerichte kwalificaties, leeruitkomsten, vacatureteksten, cursussen, profielen voor functies en taken.

De manier waarop we skills echter toetsen is nogal grof en onduidelijk: het gaat bij diploma’s of assessments vaak om grote verzamelingen skills tegelijkertijd die op een bepaalde schaal, zoals de citoschaal van 500 tot 550, worden gescoord. Ten tweede is er maar een beperkt aantal meetmomenten in iemands leven. Het is onduidelijk wat er in de tussentijd gebeurt. Vervolgens wordt slechts een aantal skills als waardevol gezien en meegenomen in beoordelingen en die bepalen wat vervolgmogelijkheden zijn. En in vacatureteksten staan vaak heel grove omschrijvingen (diploma, aantal jaar werkervaring in eenzelfde functie), maar veel minder vaak concrete skills.

Wat we in onze samenlevingen nu doen is een topvoetballer als Ronaldo of Messi een 9 of 10 voor voetballen geven: iemand met heel veel vaardigheden brengen we terug tot één getal. Daar heeft niemand wat aan: de speler zelf niet, want die weet niet waar zijn talenten liggen en wat hij nog verder moet ontwikkelen. Zijn trainer niet, want die weet niet op welke punten hij met Ronaldo aan de slag moet. Zijn coach niet, want waar in een wedstrijd komt die speler het beste tot zijn recht. Zijn club niet, want wat is de (economische) waarde van de speler?

Hoe bepaal je dan wat skills zijn?

Je kunt heel lang discussiëren over wat skills zijn, er is namelijk geen heldere definitie. Daarom is de eerste taak om in je organisatie of in afstemming met andere organisaties te kijken of je dezelfde omschrijving gebruikt. Zorg dat je helder hebt met elkaar wat jullie skills noemen en de verhouding met andere termen die erop lijken, zoals competenties en vaardigheden.

Een simpele manier om deze definitiekwestie te beslechten is je aansluiten bij landelijke definities of standaarden op dit gebied, zoals de definitie van CompetentNL. Ook daarvan zijn er meerdere, maar als je je aansluit weet je wel snel waar je het over hebt. Je hebt dan ook toegang tot allerlei literatuur die aansluit bij die definitie en je kunt makkelijker met andere organisaties kijken of ze tot hetzelfde ecosysteem behoren.

Verken vervolgens ook aspecten als de context; de verhouding tussen vaardigheden, kennis, attituden, eigenschappen en inzichten; gebondenheid aan tijd en taken; de relatie met leren en ontwikkelen. Als je dit niet doet, praat je zowel binnen je organisatie als met je omgeving langs elkaar.

Dus stap 1 als je skillsgericht aan de slag wilt: kies voor jezelf een heldere betekenis van de term skills en sluit aan bij landelijke definities.

Arbeidsmigratie? Een meer skillsgerichte arbeidsmarkt? Reskilling? Competentiegericht leren? Tekort aan personeel? 2023 als European Year of Skills? Zij-instromers? Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt? Meer en meer wordt in bedrijven en overheidsorganisatie gesproken over skills in relatie tot veranderingen op de arbeidsmarkt, maar ook in het onderwijs wordt al decennia gekeken naar competentiegericht leren. Maar waarom verdient dit in 2024 je aandacht?

Met een skillsgerichte aanpak kan Nederland iets doen aan verschillende problemen op de arbeidsmarkt en in het onderwijs. Het gaat om grote problemen op de arbeidsmarkt als het tekort aan geschikt personeel, aan de door minister Dijkgraaf vaak benoemde overgang naar een waaier van opleiden in plaats van een stapeling en ontwikkelingen in het onderwijs als formatief toetsen en de vernieuwing van het curriculum. Al die zaken kunnen aangepakt en verbeterd worden met een skillsgerichte aanpak.

Grip

Maar het belangrijkste voordeel is het vergroten van grip. De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) publiceerde op 30 november 2023 een rapport over dit fenomeen waarmee wordt bedoeld: de mate waarin mensen in staat zijn door eigen handelen gewenste uitkomsten te bereiken en ongewenste uitkomsten te voorkomen; om het hoofd te kunnen bieden aan de onzekerheden van de wereld en tóch hun doelen te bereiken. Het is een vorm van  ‘omgevingscontrole’; kun je je omgeving effectief beïnvloeden en zo je doelen bereiken?

Wanneer je naar de mate van grip kijkt die mensen hebben op hun eigen ontwikkeling, de mate waarin ze hun skills kunnen vertalen naar werk en grip hebben op hun plek op de arbeidsmarkt, is die scheef verdeeld. Er zijn mensen met veel grip, maar ook veel mensen die een speelbal zijn van anderen. En daarom moeten we skillsgericht gaan werken: om te zorgen dat mensen meer grip hebben op hun skillsontwikkeling en de mate waarin ze die kunnen inzetten op de arbeidsmarkt. En ja, dat betekent ook dat meer controle voor mensen soms minder controle voor de ander betekent; daar zit het spanningsveld op dit terrein.

Wie zijn hier vooral mee geholpen?

In veel situaties kan deze aanpak mensen helpen. In de Schoolstraat wonen drie mensen die met een skillsgerichte aanpak flink geholpen zouden zijn.

Peter van Schoolstraat 2 wil na jaren in de ICT graag voor de klas als docent informatica. Met een skillsgerichte aanpak kan Peter zijn vakinhoudelijke kennis bewijzen doordat zijn werkgever deze heeft erkend en vastgelegd. Bij de scouting heeft hij diverse Open Badges gehaald die in zijn wallet zitten en zo kan de opleiding waar hij zich aanmeldt en de stageschool waar hij gaat starten snel zien wat hij al kan en wat nog niet. Zijn leerpad kan worden bepaald en doordat hij vrijstellingen kan verkrijgen, kan hij binnen anderhalf jaar de opleiding gaan afronden.

Op Schoolstraat 6 woont Wim, die werkt als docent en mentor op een school voor vmbo basis, kader en theoretisch. Met een geïntegreerde skillsaanpak, komen de leerlingen met een rijkgevuld skillspaspoort binnen. Niet alleen is duidelijk welke skills ze wel en niet hebben ontwikkeld op de basisschool, maar Wim kan ook eenvoudig groepjes maken in zijn klas, zodat hij kan aansluiten bij de ontwikkeling van de leerlingen. Bovendien hoeft hij geen cijfers meer te geven, maar kan hij Open Badges uitreiken aan leerlingen die bepaalde nieuwe skills hebben ontwikkeld. De kern van het onderwijs: leren, ontwikkelen en dat erkennen en vastleggen, in de relatie tussen leerling en leraar is nu meer aanwezig in zijn dagelijks werk dan ooit tevoren.

Voor Tijn van Schoolstraat 8 zijn verschillende organisaties heel belangrijk na een heftige periode in zijn leven: de mbo-instelling waar hij uitviel, het welzijnswerk in zijn gemeente, het UWV en de uitvoerende instanties van zijn gemeente. Hoe kan Tijn een goed beeld krijgen van wat hij kan? Waar zit de motivatie die bij Tijn aangeboord kan worden? Met een geïntegreerde skillsaaanpak is helder hoe de regie tussen die organisaties is georganiseerd? Tijn heeft grip op al deze processen en weet waar hij invloed kan uitoefenen. Zo ontstaat een helder en eenduidig beeld van Tijns volgende stap in zijn leven.

Voor al deze mensen kan het onderwijs, kan de arbeidsmarkt en kan ondersteuning bij verschillende organisaties veel beter als die allemaal skillsgericht werken. Want al deze mensen hebben skills en ze willen allemaal graag verder komen in het leven, maar lopen nu tegen allerlei blokkades op.

Het goede voorbeeld

Sommige bedrijven hebben al deze veranderingen al volledig omarmd, zoals ’s Heeren Loo. Daar kun je al komen werken vanuit je talent. Zoals ze zelf op zeggen:

Onze zorgprofessionals zijn meer dan hun cv en daarom gooien we het roer om. […] We werven daarom niet meer met vacatures voor zorgmedewerkers, maar moedigen de sollicitant aan om contact op te nemen met onze recruiters. Komen we tot een match dan kijken we samen wat nodig is om aan de slag te kunnen.

Daar werk je dus echt vanuit skills: wat kan iemand, wat kan iemand bijdragen en welke training of scholing is daarbij nog nodig. Een inspirerend voorbeeld dat Nederland veel kan bieden.