Veel vacatureteksten, leerdoelen of cursusomschrijvingen zijn behoorlijk vaag. Denk aan zinnen als “Beschik jij over goede communicatieve vaardigheden en heb je de passie om klanten zo optimaal mogelijk te woord te staan?” Wat houdt goede communicatieve vaardigheden in? Wat bedoelt de werkgever met optimaal te woord staan? Wat waardeert deze werkgever in een medewerker? En op welke manier wordt dat erkend? Met een “marktconform” salaris? Vaagheid alom.
Wat is waardering en erkenning?
Het lijken eenvoudige termen, maar toch is het goed om even stil te staan bij erkennen: als wettig beschouwen, en waarderen: de waarde bepalen (in het economisch verkeer, als ruilmiddel). Het verschil tussen beide woorden ligt hem dus in de rol die ze in onze samenleving spelen. Als je een skill erkent, dan moet daar een wettelijke basis onder liggen: een diploma, certificaat of arbeidscontract.
In de praktijk vindt waardering doorgaans plaats in één-op-éénrelaties binnen organisaties. Je werkgever waardeert jouw inzet voor het bedrijf; je leerling, klant, cliënt of patiënt waardeert jouw bijdrage, product of dienst. In al dat menselijk contact wordt waardering expliciet of impliciet uitgesproken. Of er wordt om gevraagd: bedrijven die recensies vragen naar aanleiding van een product of dienst.
Erkenning vindt plaats op een heel abstract niveau. Dat zit hem in kansen op promotie, persoonlijke groei voor een cliënt of een rijkgevuld cv als je naar iemands carrière kijkt. Maar erkenning vindt uiteindelijk maar op twee momenten heel concreet plaats: bij het ontvangen van een diploma en bij het tekenen van een arbeidscontract.
Problemen met waardering en erkenning
Op de arbeidsmarkt zijn twee prominente problemen waarneembaar. Ten eerste is waardering en erkenning meenemen op dit moment lastig: alleen binnen een bepaalde context geldt die waardering of erkenning. Dat geldt in extreme mate in de platformeconomie. Als jij als chauffeur bij bijvoorbeeld Uber actief bent, kun je het platform eigenlijk niet meer verlaten, omdat je je recensies (je reputatie) niet mee kunt nemen. Je skills worden alleen gewaardeerd en erkend binnen het platform, niet daarbuiten. Binnen veel arbeidsrelaties geldt dat: hoe bewijs je aan een nieuwe werkgever wat jij echt kan?
De belangrijkste en moeilijkste vraag waar je onvermijdelijk tegenaan loopt als je het hebt over skills is welke skills waardevol zijn. Daarbij gaat het om waarde binnen de organisatie, maar ook voor de mensen die weggaan bij jouw organisatie, want dat gebeurt onvermijdelijk. Realiseer je dat persoonlijke groei en groei binnen jullie organisatie onlosmakelijk zijn verbonden.
Er zijn daarom allerhande systemen ontstaan om skills te bewijzen of controleren. Er is een hele waaier van zachter bewijs tot steeds harder (en abstracter) bewijs: persoonlijke waarden en zelfevaluaties, portfolio, microcredentials (Open Badges), Edubadges in mbo, hbo en wo, Eerder Verworven Competenties (EVC’s), praktijkverlaringen, certificaten en diploma’s.
Twee zaken moeten dus geregeld gaan worden: aan de werknemerskant moet er een instrument komen om al die erkende skills bij elkaar te brengen, het Integraal Skillspaspoort! Maar aan de kant van organisaties moet ook iets belangrijks gebeuren, namelijk het schrappen van de vaagheid. Organisaties moeten heel concreet zijn in de skills die minimaal nodig zijn voor een taak, functie of beroep: hoe concreter, hoe eenvoudiger matches te maken zijn.
Daarnaast moeten organisaties veel ruimhartiger zijn in het waarderen en vooral ook erkennen van skills en zorg dat mensen daarvan bewijs in handen krijgen. Dat is niet eng en helpt mensen niet sneller je organisatie verlaten. Het is juist een vorm van waardering en je medewerkers voelen zich gezien. Maar het helpt ook de samenleving in brede zin, omdat iedereen een beter beeld krijgt van wat hij kan.
Dus stap 2 als je skillsgericht aan de slag wilt: wees helder in wat al erkend moet zijn en wees ruimhartig in wat jij gaat waarderen en erkennen.
