Een leven lang ontwikkelen, hoe dan?

Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth

Veel organisaties zijn bezig met het opzetten van beleid rondom een leven lang ontwikkelen.  De belangrijkste erkenning die verscholen zit in het concept Leven Lang Ontwikkelen is dat het leven veranderlijk is. Je kiest niet op je 16e of 17e een carrière voor de rest van je leven. Skills ontwikkelen en die op niveau houden is niet klaar nadat je aan het werk bent gegaan. Dat is nooit het geval geweest en dat zal het ook in de toekomst niet zijn. Het leven is inefficiënt, rommelig, onverwacht; zeker als het om leren en ontwikkelen van skills gaat. Inefficiënty moet dus deel zijn van wat organisaties doen. Margeret Heffernan zegt dat mooi in haar TED Talk in 2019.

Dit is echt een cruciale kwestie geworden, dit vermogen om met het onverwachte om te gaan, want het onverwachte is de norm aan het worden. Daarom aarzelen experts en voorspellers om iets te voorspellen meer dan 400 dagen op voorhand. […] Dat betekent dat er inderdaad patronen zijn maar dat ze zich niet regelmatig herhalen; dat zeer kleine veranderingen een onevenredig grote impact kunnen hebben; en dat expertise niet altijd zal volstaan, omdat het systeem gewoon te snel blijft veranderen.

En dat betekent ook iets heel wezenlijks voor de manier waarop onze samenleving technologie en nieuwe werkwijzen in gaat zetten.

Wat al deze technologieën proberen te doen is een gestandaardiseerd model forceren van een voorspelbare werkelijkheid op een wereld die oneindig verrassend is. Wat wordt geëlimineerd? Alles wat we niet kunnen meten, dus ongeveer alles wat echt de moeite waard is.

Willen we als samenleving zorgen dat mensen zich een leven lang kunnen ontwikkelen, in onderwijs en op het werk, dan zullen jij en ik moeten accepteren dat deze ontwikkeling inefficiënt is. Organisaties zullen dus werkwijzen, systemen en technische oplossingen moeten bedenken die geen gestandaardiseerd model forceren, maar mensen helpen bij het rommelige proces van dat het leven is.

Hoe werkt het?

Fontys Hogeschool heeft een mooie tool ontwikkeld op basis van onderzoek van Thunnissen, Rosendaal & Koop-Spoor waarin alle betrokken partijen worden beschreven. Aan de hand hiervan kan ik mooi laten zien hoe het nu werkt.

Figuur 1 – Het LLO-model van Fontys

Het belangrijkste dat opvalt in het speelveld is dat er heel veel organisaties zijn die rondom het primaire proces van matchen en uitbreiden van skills zijn opgezet. Daar zit ook de kern van dit ingrediënt: hoe gaan al die partijen met elkaar samenwerken, want op dit moment zijn veel van deze actoren gesloten eenheden. Overstappen maken tussen deze partijen vergt daardoor een flinke inzet van werkgevers, nog meer van werkenden en het meest van werkzoekenden.

Een werkzoekende heeft te maken met werkgevers waar diegene solliciteert, met publiek onderwijs en online leerplatforms voor aanvullend onderwijs, met het leerwerkloket, jobcoaches, loopbaanprofessionals en soms trainings- en consultancybureaus voor het matchen van mensen met mogelijk werk, met de gemeente, UWV, regionaal werkbedrijf en RMT voor financiële ondersteuning in de vorm van een uitkering en alle procedures daaromheen.

Bij al die organisaties moet iemand in een stressvolle en kwetsbare positie allerlei informatie delen, gesprekken voeren, beoordeeld worden in de hoop op hulp, begeleiding, scholing of een baan. Daarbij komt diegene elke keer andere werkwijzen en systemen tegen, gegevens die in een nieuw systeem moeten worden geüpload, zaken die in een andere taal worden uitgedrukt, zaken die telkens anders worden gewaardeerd en soms wel of soms niet worden erkend.

Idealiter staat de werknemer of leerling centraal en wordt het systeem daaromheen vormgegeven. Dat betekent dat organisaties in hun manier van werken een omkering in hun denken moeten maken. Praktisch gezien komt een werknemer, leerling, werkzoekende, student of cliënt bij een organisatie met een behoefte. Deze wil komen werken, leren of hulp bij een bepaalde ontwikkeling. En met een ideaaltypisch Zo ontstaat wat Ballafkih e.a. (2022) beschrijven als ideaaltypisch functioneren van een integraal skillspaspoort:

Een uniform, gevalideerd, betrouwbaar overzicht van wie iemand is (persoonlijkheid, gedrag etc.), wat iemand kan (kennis en vaardigheden), en wat iemand wil (drijfveren, loopbaanperceptie). Waarin zowel opleiding (diploma’s, certificaten en andere vormen van formeel leren) als levens en werk ervaring (informeel en nonformeel leren) is weergegeven en vertaald in skills, en een actueel en volledig inzicht wordt gegeven in het huidige potentieel dat werkgevers, werknemers en onderwijsinstellingen kunnen gebruiken voor in- (werving en selectie), door- (ontwikkeling) en uitstroomprocessen (arbeidsmarktoriëntatie) in het kader van een Leven Lang Ontwikkelen.

Kijk dus altijd verder dan je eigen organisatie om te zien hoe het in jouw context beter kan en sluit niet uit dat jouw organisatie die betere toekomst in de weg staat.